Вебінар на тему:

Колдоговір, правила внутрішнього розпорядку, система оплати праці ─ предмети перевірки Держпраці

Вебінар у відкритому доступі

Вебінар відбувся 2017-12-07 11:00


Програма вебінару

1. Основні локальні документи роботодавця:

  • Колдоговір: чи потрібен колдоговір, чи треба вносити зміни після прийняття Генугоди на 2016-2017 р. і внесення змін до неї, як їх оформити, що врахувати?
  • Положення про оплату праці ─ обов’язкове, якщо не укладено колдоговір
  • Правила внутрішнього розпорядку: як скласти, що включають, для чого потрібні
  • Тарифна сітка, схема посадових окладів: чим керуватися при розробці?
  • Штатний розклад: форма, хто стверджує, порядок внесення змін
  • Посадова інструкція ─ важливий документ: навіщо потрібна, як складають

 2. Класифікатор професій - назва посад у всіх кадрових документах повинні відповідати Класифікатору

  • як застосовують: як шукати найменування професії (посад) в 9 розділах Класифікатора
  • використання розширених назв професій: особливості застосування похідних слів, рекомендації Мінсоцполітики
  • поширені помилки при застосуванні назв професій: приклади з практики
  • як привести найменування професії у відповідність до Класифікатора: алгоритм, зразки наказу і внесення записів в кадрові документи
  • назви з Класифікатора професій ─ для надання пільг і звітності
  • відповідальність за невідповідність найменувань професій Класифікатора

3. Прийняття працівників на роботу

  • Оформлення трудового договору - це заява, наказ, повідомлення: чи застосовувати типову форму наказу, які в ньому обов'язкові реквізити?
  • Оформлення трудового договору в письмовій формі: типові помилки
  • Повідомлення про прийняття на роботу
  • Ознайомлення з документами і інструктаж перед початком роботи
  • Випробувальний термін при прийомі на роботу: обчислення строку і підстави для звільнення
  • Коли договір ЦПХ можуть визнати трудовим: які умови не потрібно включати в договір ЦПХ, хто може визнати його трудовим, судова практика

4. Інші обов’язкові документи на підприємстві:

  • Положення про відрядження;
  • Положення про преміювання
  • Графік відпусток
  • Табель обліку робочого часу,
  • Особова картка П-2: коли відкривають, чи обов'язкова вона, яку інформацію вносять, типові помилки при заповненні

 5. Найпоширеніші помилки роботодавців: аналіз перевірок Держпраці 

 

 

(відповіді на запитання з вебінару, опубліковано Газета № 222 / 2017)

Середня зарплата для оплати відпустки

Чи потрібно під час розрахунку середньої зарплати для оплати відпустки виключати суму відпускних за минулий рік, що припала на місяці розрахункового періоду?

ВІДПОВІДЬ: Порядок обчислення середньої заробітної плати затверджено постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (далі — Порядок № 100).

Під час обчислення середньої зарплати для оплати часу відпустки до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігають середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов’язків, службового відрядження тощо), та допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю(абз. 4 п. 3 Порядку № 100). При цьому сума відпускних включається до заробітку того місяця розрахункового періоду, за який (а не в якому!) вони були нараховані (див. лист Мінсоцполітики від 09.12.2011 р. № 1105/13/81-11).

Отже, період попередньої відпустки й суму нарахованих відпускних не потрібно виключати під час обчислення середньої зарплати для оплати відпустки. Детальніше про алгоритм обчислення середньої зарплати — у матеріалі «Розрахунок відпускних» газети № 181/2017.

Чи можна не проводити коригування середнього заробітку, а нарахувати відпускні виходячи з останнього розміру окладу?

ВІДПОВІДЬ: Під час визначення розрахункового періоду, заробітку для обчислення середньої зарплати й суми відпускних потрібно керуватися нормами Порядку № 100, тобто:

  • розрахунковим періодом є 12 календарних місяців, що передують місяцю надання відпустки, чи фактичний час роботи (місяці з 1-го до 1-го числа) ─ якщо працівник працює менше 12 місяців. При цьому виключаються з розрахункового періоду святкові та неробочі дні, а також періоди, протягом яких згідно із законодавством (чи з поважних причин) заробіток не зберігався чи зберігався частково;
  • до заробітку для обчислення середньої зарплати включають усі виплати, перелічені в п. 3 цього Порядку, що припали на розрахунковий період;
  • коригують заробіток на коефіцієнт підвищення окладу, якщо воно відбулося згідно із законодавством чи за рішенням, передбаченим колдоговором, — протягом розрахункового періоду або під час збереження середнього заробітку;
  • розраховують середню зарплату за календарний день відповідно до п. 7 Порядку № 100;
  • нараховують відпускні, перемноживши середньоденну зарплату на кількість календарних днів відпустки.

Середню зарплату можна розрахувати виходячи з розміру посадового окладу лише в разі, якщо працівник не мав заробітку не зі своєї вини (абз. 3 п. 4 Порядку № 100). Якщо ж є розрахунковий період і виплати за цей період, то саме вони беруть участь у розрахунку середньої зарплати. У разі ж коли було підвищення окладу протягом розрахункового періоду, то середню зарплату визначають відповідно до п. 10 Порядку № 100 — з урахуванням коефіцієнта підвищення окладу.

Як розрахувати середню зарплату для відпустки, якщо оклад працівника становить 50 000 грн?

ВІДПОВІДЬ: У такому випадку застосовують загальний алгоритм розрахунку середньої зарплати для оплати відпустки, передбачений п. 7 Порядку № 100. Тобто обчислення проводять виходячи з виплат за розрахунковий період і кількості календарних днів розрахункового періоду, визначених згідно з п. 2 Порядку № 100.

Якщо ж працівник не мав заробітку в розрахунковому періоді (чи не відпрацював повний календарний місяць), то середню зарплату обчислюють виходячи з посадового окладу (50 000 грн). Алгоритм обчислення для такого випадку Мінсоцполітики роз’яснило в листах від 27.03.2013 р № 321/13/84-13, від 08.05.2013 р. № 498/13/84-13).

Чи можна не проводити коригування середньої зарплати, скориставшись п. 10 Порядку № 100 щодо проведення коригування у зв’язку зі скрутним фінансовим становищем підприємства?

ВІДПОВІДЬ: Госпрозрахункові підприємства мають право проводити коригування середньої зарплати в межах фінансових можливостей. Це означає, що вони можуть зменшувати коефіцієнт коригування. Проте п. 10 Порядку № 100 не позбавляє підприємство обов’язку проводити коригування (див. листи Мінпраці від 15.10.2007 р. № 250/06/186-07, від 05.12.2005 р. № 06-4/165).

Отже, для зменшення коефіцієнта коригування у зв’язку зі скрутним фінансовим становищем потрібно:

  • здійснити аналіз наявних фінансових можливостей підприємства;
  • видати наказ (розпорядження) про зменшення коригуючого коефіцієнта, попередньо погодивши це з профспілкою або з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (див. лист Мінпраці від 24.10.2008 р. № 696/13/84-08).

Непроведення коригування середньої зарплати в разі підвищення тарифних ставок (окладів) є порушенням законодавства про працю. За таке порушення абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпПпередбачена відповідальність, а саме — фінансовий штраф у розмірі мінімальної зарплати, установленої законом на момент виявлення порушення (див. лист Мінсоцполітики від 16.08.2016 р. № 1143/13/84-16). Також за таке порушення до посадових осіб підприємств може бути застосований адмінштраф, передбачений ч. 1 ст. 41 КпАП, у розмірі від 510 до 1700 грн. Справи про накладення адміністративних штрафів за цією підставою розглядають суди.

Чи потрібно робити доплату до мінзарплати, якщо за 30 к.дн. жовтня 2017 року нараховані відпускні в сумі 3000 грн?

ВІДПОВІДЬ: Суму доплати до мінзарплати визначають пропорційно до виконаної норми роботи чи відпрацьованого робочого часу (ч. 5 ст. 31 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/96-ВР). Оскільки у жовтні немає жодного відпрацьованого робочого дня, то доплату до мінзарплати у цьому місяці не здійснюють. Докладніше про це — у матеріалі «Як проводити коригування відпускних і визначати суму доплати до мінзарплати» газети № 116/2017.

З 1 квітня 2017 року працівники центрів соціальних служб для сім’ї, дітей та молоді втратили статус посадових осіб органів місцевого самоврядування (далі — ОМС), їх перевели на інші посади з оплатою за ЄТС згідно з наказом директора. Як нараховувати відпускні таким працівникам і чи проводити коригування заробітку відповідно до п. 10 Порядку № 100?

ВІДПОВІДЬ: Коригування середньої зарплати проводиться у зв’язку з підвищенням окладів відповідно до актів законодавства, якщо працівник обіймає одну й ту ж посаду до підвищення окладів та після їх підвищення (див. лист Мінсоцполітики від 11.05.2017 р. № 1398/0/101-17).

Оскільки працівники центру з 01.04.2017 обіймають інші посади, на яких установлені інші оклади й умови оплати праці, то не потрібно коригувати заробіток і середню зарплату для оплати відпускних.

Аналіз нормативно-правових актів свідчить, що в даному випадку, схоже, відбулася реорганізація шляхом перетворення органу місцевого самоврядування в комунальний заклад (установу), що передбачає ліквідацію однієї юрособи й утворення іншої. Тому потрібно було звільнити працівників з органу місцевого самоврядування та прийняти на роботу до новоутвореної бюджетної установи.

Таким чином, мала відбутися зміна організаційно-правової форми бюджетної установи, що передбачає внесення змін до ЄДР.

Саме тому Мінсоцполітики в листі від 11.05.2017 р. № 1398/0/101-17 пропонує період до зміни структури зарплати (до 01.04.2017) виключити з розрахункового періоду. Тобто фактично відомство рекомендує проводити обчислення відпускних, керуючись абз. 7 п. 2 Порядку № 100, виходячи з нових умов праці. Ця норма поширюється лише на органи державної влади й органи місцевого самоврядування (яким зазначений центр був і формально ним він і лишився, оскільки перетворення за належною процедурою не відбулося). Докладніше про це — у матеріалі «Змінився статус працівників соціальних служб — коригування середньої зарплати для відпускних не проводимо!» газети № 129/2017.

Середня зарплата для оплати лікарняних

Чи включатиметься до страхового стажу для оплати лікарняних період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку? Чи є обов’язковою умовою для зарахування страхового стажу отримання у цей період допомоги з бюджету?

ВІДПОВІДЬ: Період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку включається до страхового стажу як період, за який сплачено страхові внескивиходячи з розміру мінімального страхового внеску (абз. 2 ч. 1 ст. 21 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIVдалі —Закон про соцстрах).

Страховий стаж обчислюється за даними персоніфікованого обліку відомостей про застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а за періоди до його запровадження — у порядку та на умовах, передбачених законодавством, що діяло раніше (ч. 2 ст. 21 Закону про соцстрах).

До 01.01.2011 період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку включався до страхового стажу, потім, з 01.01.2011 по 13.12.2013, — не включався, а з 14.12.2013 — знову зараховується (у т.ч. і період із 01.01.2011 по 13.12.2013).

При цьому починаючи з 1 січня 2011 року за осіб, які доглядають за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відповідно до закону отримують допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку й/або допомогу при народженні дитини, сплачується ЄСВ у розмірі мінімального страхового внеску (пп. 2 п. 1 Порядку нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за деякі категорії застрахованих осіб, затвердженого постановою КМУ від 02.03.2011 р. № 178).

Таким чином, період відпустки по догляду за дитиною до трьох років до 01.01.2011 зараховувався в страховий стаж, оскільки це прямо передбачалося законодавством, нині він теж включається. Тому роботодавець-страхувальник під час призначення страхових виплат має керуватися винятково відомостями з Реєстру застрахованих осіб (форма ОК-7), у якому зазначений страховий стаж, у т.ч. і за період догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Чи потрібно під час розрахунку середньої зарплати для оплати періоду тимчасової непрацездатності враховувати доплату до мінзарплати? Чи треба робити доплату до мінзарплати, якщо лікарняні за повний місяць або зарплата за вересень разом із сумою лікарняних за цей місяць становить менш ніж 3200 грн?

ВІДПОВІДЬ: До заробітку для обчислення середньоденної зарплати включається зарплата, на яку нарахований ЄСВ і яка включена у звіт із ЄСВ, що подається до ДФС (п.п. 3 і 32 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266). Оскільки доплата до мінзарплати є додатковою зарплатою, на яку нараховується ЄСВ, її включають до заробітку для обчислення середньої зарплати для оплати тимчасової непрацездатності.

Якщо, наприклад, розмір фактичної середньої зарплати — 90 грн, то сума лікарняних за 30 к.дн. вересня становитиме 2700 грн. У цьому випадку доплачувати до мінзарплати не потрібно, адже немає жодного відпрацьованого робочого дня.

Якщо ж, скажімо, у вересні 2017 року нарахована зарплата за 11 робочих днів у сумі 1650 грн і лікарняні за 12 к.дн. — 1080 грн, усього — 2830 грн. Тоді потрібно визначити гарантований мінімальний розмір зарплати пропорційно, тобто за 11 робочих днів:

(3200 грн : 21 р.дн.) х 11 р.дн. = 1676,19 грн.

Сума доплати до мінзарплати дорівнюватиме:

1676,19 грн - 1650 грн = 26,19 грн.

Загальна сума нарахованої у вересні 2017 року зарплати й лікарняних становитиме:

1650 грн + 26,19 грн + 1080 грн = 2756,19 грн.

 

Незважаючи на те що загальна сума доходу за вересень менша, ніж 3200 грн, гарантованого мінімального розміру зарплати в такому випадку дотримано.

Лектор:

Світлана Лістрова
Експерт з оплати праці й оподаткування