Вебінар на тему:

Преміювання й 13-та зарплата

Вебінар у відкритому доступі

Вебінар відбувся 2018-02-15 11:00


Програма вебінару

Увага! Трансляція вебінару за посиланням

1. Оплата праці на підприємстві

  • Колдоговір чи положення про оплату праці — іншого не дано?
  • Положення про оплату працю: що врахувати
  • Мінімальні гарантії в оплаті праці у 2018 році: КЗпП, Генугода, галузеві угоди, колдоговір — чи треба вносити зміни до них
  • Чи необхідно затверджувати штатний розпис на початку кожного року

2. Положення про преміювання — важливий документ

  • Як скласти, щоб це був дієвий інструмент
  • Періодичність виплати, основні показники для преміювання
  • Чи залежить премія від відпрацьованого часу
  • Дисциплінарне стягнення та депреміювання: точки перетину
  • Урахування премій під час обчислення середньої зарплати, гарантії МЗП і при індексації

3. Положення про виплату винагороди

  • Винагорода за підсумками роботи за рік і винагорода за вислугу років — дві різні виплати
  • Механізм розрахунку: основні показники
  • У яких випадках не виплачують
  • Чи створювати забезпечення для виплати винагород
  • Урахування під час обчислення середньої зарплати, гарантії МЗП і при індексації

4. Нарахування ЄСВ й оподаткування

  • Премії та винагорода: оподаткування й відображення у формі № 1ДФ
  • Нарахування ЄСВ і звітність із ЄСВ
  • Премії та винагороди звільненим працівникам: які особливості

 

(відповіді на запитання із семінару, що відбувся 15.02.2018)

 

Положення про преміювання

Чи потрібно затверджувати положення про преміювання, якщо на підприємстві колдоговір не укладений?

ВІДПОВІДЬ: Якщо колдоговір не укладений, то на виконання ч. 2 ст. 97 КЗпП власник або вповноважений ним орган (далі — роботодавець) зобов’язаний погодити питання, пов’язані з оплатою праці, з виборним органом первинної профспілки, а за його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

На реалізацію цієї норми наказом керівника підприємства затверджують за погодженням із профспілкою (іншим органом, уповноваженим трудовим колективом) Положення про оплату праці, у якому визначають:

  • форми та системи оплати праці;
  • норми праці, розцінки;
  • тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів;
  • умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій;
  • розміри винагород й інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Отже, умови, критерії, розміри преміювання визначають у Положенні про оплату праці або затверджують положення про преміювання, яке є невід’ємним додатком до Положення про оплату праці.

На підприємстві укладений колдоговір, але в розділі «Оплата праці» прописано, що умови оплати праці, розміри надбавок і премій установлює керівник підприємства своїм наказом. Чи не буде це порушенням норм законодавства про працю?

ВІДПОВІДЬ: Згідно із ч. 2 ст. 13 КЗпП, у колдоговорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: нормування та оплати праці, установлення форм, системи, розмірів зарплати й інших видів виплат (доплат, надбавок, премій тощо).

Тому керівник підприємства не може вирішувати ці питання одноособово.

Інспектори праці перевіряють, чи встановлені в колдоговорі на виконання ч. 2 ст. 13 КЗпП взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Це питання включене до переліку питань, що перевіряються та наведені в Акті інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи (фізичної особи), яка використовує найману працю, форма якого затверджена наказом Мінсоцполітики від 18.08.2017 р. № 1338.

Премії виплачуються за наказом керівника не постійно, а в деякі місяці (за рішенням керівника). Чи потрібно складати у цьому випадку положення про преміювання?

ВІДПОВІДЬ: Як мовилося вище, системи оплати праці, складові зарплати, а також умови запровадження та розміри преміювання визначають у колдоговорі чи в Положенні про оплату праці (положенні про преміювання).

Саме у цих документах визначають:

  • періодичність виплати премії: щомісяця, раз на квартал чи за півріччя;
  • коло працівників, на яких поширюється преміальна система;
  • умови преміювання для кожної категорії працівників;
  • показники, що використовуються для визначення розміру премій;
  • підстави для зменшення (скасування) премій та порядок реалізації;
  • строки для виплати премії (див. лист Мінпраці від 23.09.2008 р. № 618/13/84-08).

Положення про преміювання зазвичай передбачає, що виробничу премію нараховують пропорційно до відпрацьованого часу (за час відпустки, тимчасової непрацездатності тощо премію не нараховують). Також у цьому Положенні треба прописати, чи нараховується премія за дні відрядження.

Мінпраці в листі від 13.09.2010 р. № 804/13/84-10 теж наголошує, що конкретні показники й умови нарахування премій, їх розмір, періодичність (місячна, квартальна, піврічна) установлюються в Положенні про преміювання.

Таким чином, керівник підприємства повинен приймати рішення про виплату премії на підставі положення про преміювання (затвердженого за погодженням із профспілкою чи органом, уповноваженим трудовим колективом). У цьому ж положенні мають бути визначені умови для виплати премії та критерії (показники) для встановлення розмірів премії працівникам, а також випадки й підстави для її зменшення (скасування).

Зменшення розміру та позбавлення премії

Чи може керівник одноособово вирішувати питання про зменшення працівнику розміру виробничої премії чи позбавлення його премії?

ВІДПОВІДЬ: Положення про преміювання має визначати виробничі упущення й інші порушення, за які працівників позбавляють премії повністю чи частково. Одним із таких показників може бути порушення трудової дисципліни.

У випадку якщо норма щодо зменшення (скасування) премій передбачена положенням про преміювання, то працівникові, якому винесена догана за порушення трудової дисципліни, розмір премії зменшують або позбавляють права на отримання премії повністю (див. лист Мінпраці від 23.09.2008 р. № 618/13/84-08).

Керівник підприємства вправі прийняти рішення одноособово про збільшення чи зменшення розміру премії, лише якщо йому надане таке право положенням про преміювання.

Якщо ж це право йому не надали, то такі питання вирішуються за погодженням із профспілкою чи органом, уповноваженим трудовим колективом (див. лист Мінпраці від 01.10.2007 р. № 700/13/84-07).

Проте позбавити виробничої премії, передбаченої системою оплати праці, можна тільки за той розрахунковий період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни. Для цього оформлюється наказ керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин, що послугували причиною депреміювання (див. лист Мінпраці від 21.09.2009 р. № 10712/0/14-09/13).

Чи виплачувати виробничі премії, якщо працівнику винесено догану за порушення трудової дисципліни. Чи виплачувати йому виробничі премії протягом строку дії дисциплінарного стягнення?

ВІДПОВІДЬ: Якщо положення про преміювання не передбачає, що у випадку винесення догани працівникові за порушення трудової дисципліни виробничі премії не нараховують, то протягом дисциплінарного стягнення виробничі премії виплачують. Адже протягом дії дисциплінарного стягнення згідно зі ст. 151 КЗпП не застосовують лише заходи заохочення. До премій, які є заходами заохочення, належать премії, які виплачуються у зв’язку з пам’ятними датами тощо.

Виробничі ж премії не є заходами заохочення, а належать до складу додаткової зарплати (див. лист Мінпраці від 23.09.2008 р. № 618/13/84-08). Тож позбавити працівника виробничої премії можна лише:

  • якщо положенням про преміювання передбачено позбавлення премії за таке порушення;
  • за той розрахунковий період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни (див. лист Мінпраці від 21.09.2009 р. № 10712/0/14-09/13).

Оподаткування винагороди за підсумками роботи за рік

У лютому 2018 року працівникам нарахували та виплатили винагороду за підсумками минулого року. Суми досить великі, і в деяких працівників загальна сума доходу за місяць перевищила максимальну базу нарахування ЄСВ. Як нараховувати ЄСВ і відображати такий дохід у звітності?

ВІДПОВІДЬ: Винагорода за підсумками роботи за рік належить до інших заохочувальних і компенсаційних виплат у складі зарплати.

Тому суму винагороди включають до бази нарахування ЄСВ у тому місяці, у якому її нарахували, — у межах максимальної величини бази нарахування ЄСВ.

Припустімо, працівнику нарахували зарплату в розмірі 25000 грн і премію — 35000 грн. Тоді загальна сума доходу (зарплата за лютий та винагорода за підсумками року) становить:

25000 грн + 35000 грн = 60000 грн.

До бази нарахування ЄСВ включають суму в межах максимальної величини, тобто ЄСВ нараховують у межах максимальної бази нарахування ЄСВ, яка з 1 січня 2018 року становить 55845 грн.

У лютому 2018 року нараховують ЄСВ:

55845 грн х 22% = 12285,90 грн.

У таблиці 6 Форми № Д4 за лютий 2018 року зарплату й винагороду за підсумками роботи за рік відображають одним рядком, зазначаючи:

  • у реквізиті 9 — код категорії застрахованої особи — «1»;
  • у реквізиті 11 — місяць — «022018»;
  • у реквізиті 15 — кількість календарних днів перебування в трудових відносинах — «28»;
  • у реквізиті 17 — загальну суму нарахованої зарплати та компенсації (без застосування максимального обмеження) — «60000,00»;
  • у реквізиті 18 — суму доходу в межах максимальної бази нарахування ЄСВ — «55845,00»;
  • у реквізиті 21 — суму нарахованого ЄСВ — «12285,90».

У лютому 2018 року нарахували та виплатили винагороду за підсумками минулого року звільненим працівникам. Як оподатковувати ці суми ПДФО, чи нараховувати на них ЄСВ і як відображати їх у звітності?

ВІДПОВІДЬ: Суму винагороди за підсумками роботи за рік, нараховану звільненим працівникам, з метою обкладення ПДФО розглядають не як зарплату, а як інші доходи. Тому її включають до бази оподаткування того місяця, у якому її нарахували, а у формі № 1ДФ відображають як інші доходи з ознакою доходу «127».

Якщо винагороду за підсумками роботи за рік нарахували після звільнення працівника, базу нарахування ЄСВ визначають за правилами ч. 2 ст. 7 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VІ).

Базу нарахування ЄСВ за кожен місяць визначають, розділивши загальну суму винагороди на кількість місяців, за які вона нарахована.

У таблиці 6 Форми № Д4 для відображення доходів колишнього працівника виділяють стільки рядків, за скільки була нарахована винагорода, проставляючи в реквізитах кожного рядка:

  • у реквізиті 9 — код категорії застрахованої особи — «1»;
  • у реквізиті 10 — код типу нарахувань — «1»;
  • у реквізиті 11 — відповідний місяць;
  • у реквізитах 17 і 18 — однакову суму винагороди;
  • у реквізиті 21 — однакову суму нарахованого ЄСВ.

Оскільки в таблиці 6 Форми № Д4 фактично відображається нарахування доходу та ЄСВ за попередні місяці, то слід перевіряти дотримання максимальної бази нарахування ЄСВ, діючої у відповідному місяці.

Світлана ЛІСТРОВА,

бухгалтер-експерт

 

 

 

 

Лектор:

Світлана Лістрова
Експерт з оплати праці й оподаткування