Вебінар на тему:

Сумісництво: прийняття на роботу, оплата, лікарняні, відпускні, індексація

Вебінар у відкритому доступі

Програма вебінару

Оформлення сумісників на роботу: що слід урахувати

  • обмеження щодо роботи за сумісництвом;
  • чи вимагати підтвердження основного місця роботи у зовнішнього сумісника;
  • оформлення на роботу сумісників;
  • умови роботи за сумісництвом;
  • графік роботи для сумісників: чи обов’язковий?
  • неповний робочий час при сумісництві;
  • внутрішній та зовнішній сумісник: у чому різниця?
  • чи є введення неповного робочого часу порушенням?
  • які ризики для підприємства та працівника, якщо в нього декілька місць роботи за сумісництвом?
  • як унести запис до трудової книжки сумісника?

 Табель обліку робочого часу й оплата праці сумісників

  • що проставляти в табелі: години чи дні, які позначки?
  • як відмічати в табелі невідпрацьований час?
  • чи можна застосовувати підсумований облік робочого часу?
  • що оплачуємо: години чи дні?
  • розрахунок доплати до мінзарплати;
  • сумісництво чи суміщення: у чому різниця?

 Оплата відпусток, лікарняні, декретні, інші випадки збереження заробітку

  • на які види відпусток має право сумісник?
  • як впливає на розрахунок відпускних неповна зайнятість сумісника?
  • лікарняні та декретні сумісників: страховий стаж, розрахунок;
  • направлення сумісника у відрядження: з обох місць роботи чи з одного?
  • оплата відрядження для сумісників;
  • середній заробіток контрактникам, строковикам: за яким графіком зберігати?

 Індексація зарплати сумісників

  • чи має право сумісник на індексацію, якщо за основним місцем роботи повна зайнятість?
  • за основним місцем роботи неповна зайнятість: який алгоритм індексації?
  • за основним місцем роботи немає права на індексацію.

 Сумісники у звітності

  • Форма № 1ДФ: як ураховувати сумісників і працівників із неповною зайнятістю?
  • Форма № Д4: сумісники в таблицях 5 і 6;
  • як ураховують сумісників та осіб із неповною зайнятістю під час обчислення СКШП для статистичної та іншої звітності?

Сумісництво: прийняття на роботу, оплата, лікарняні, відпускні, індексація

Відповіді на запитання із семінару, що відбувся 28.08.2018. Частина 1

Чи потрібно вимагати від працівника військовий квиток, якщо його приймають на роботу за сумісництвом?

ВІДПОВІДЬ: Персональний облік призовників і військовозобов’язаних передбачає облік відомостей щодо призовників і військовозобов’язаних за місцем їх роботи або навчання йпокладається на керівників підприємств, установ, організацій та навчальних закладів незалежно від підпорядкування і форм власності (ч. 5 ст. 34 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25.03.1992 р. № 2232-XII).

Серед заходів із військового обліку — перевірка підприємствами, установами й організаціями в громадян під час прийняття на роботу (навчання) наявності військово-облікових документів (у військовозобов’язаних — військових квитків або тимчасових посвідчень, а в призовників — посвідчень про приписку до призовних дільниць). Призовників і військовозобов’язаних приймають на роботу (навчання) лише після взяття їх на військовий облік у районних (міських) військкоматах (п. 37 Порядку організації та ведення військового обліку призовників і військовозобов’язаних, затвердженого постановою КМУ від 07.12.2016 р. № 921).

У разі прийняття на роботу (навчання) військовозобов’язаних і призовників, які не перебувають на військовому обліку за місцем проживання, керівникам або іншим посадовим особам підприємств, установ, організацій та навчальних закладів загрожує адміністративний штраф на підставі ст. 2113 КпАП у розмірі від 17 до 51 грн.

Отже, у жодній з перелічених норм не йдеться про основне місце роботи. Своєю чергою, Міноборони акцентує увагу лише на тому, що військовий облік ведеться за місцем роботи, а стосовно громадян, з якими укладено договір цивільно-правового характеру, не ведеться (див.лист Міноборони від 13.11.2017 р. № 321/7065). Звісно, доцільно було б вести військовий облік тільки за основним місцем роботи, проте законодавством це не передбачено.

Чи може голова правління асоціації ОСББ (основне місце роботи) працювати за сумісництвом в ОСББ, що входить до цієї асоціації?

ВІДПОВІДЬ: Асоціація ОСББ та ОСББ — це окремі юрособи, що створені:

  • перша — для представлення спільних інтересів об’єднань співвласників багатоквартирних будинків;
  • друга — для сприяння використанню власного майна й управління, утримання та використання спільного майна співвласників ОСББ.

Законодавство не передбачає обмежень щодо сумісництва для голови правління ОСББ, проте його може встановити асоціація ОСББ чи, власне, ОСББ.

Також у цьому випадку потрібно брати до уваги, що робота за сумісництвом провадиться поза межами робочого часу за основним місцем роботи.

Як бути підприємству, якщо працівник-сумісник звільняється з основного місця роботи?

ВІДПОВІДЬ: У такому випадку потрібно звільнити працівника з роботи за сумісництвом і прийняти на роботу на основне місце роботи, видаючи відповідні накази (див. лист Мінсоцполітики від 09.06.2017 р. № 294/0/22-17/134). Трудовий договір на роботі за сумісництвом і за основним місцем роботи — це різні трудові договори (див. листи Мінсоцполітики від 20.01.2012 р. № 21/13/116-12, від 25.12.2013 р. № 564/13/116-13).

Переведенням у межах одного підприємства вважається доручення працівникові роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором (абз. 1 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9). Тобто йдеться про переведення в межах одного трудового договору (у межах одного підприємства). Тому працівника не можна перевести з посади, на якій він працював за сумісництвом, на основну роботу за цією ж посадою.

Отже, роботодавець (у якого працівник трудиться за сумісництвом), після звільнення працівника з основного місця роботи, повинен:

  • видати наказ про звільнення працівника з роботи за сумісництвом і провести остаточні розрахунки з ним;
  • оформити наказ про прийняття цієї особи на основне місце роботи, при цьому заздалегідь подати до ДФС повідомлення про прийняття працівника на роботу.

Чому працівникам, яким установлено посадовий оклад, потрібно робити розрахунок пропорційно відпрацьованому часу, а не множити оклад на відсоток зайнятості (0,25 чи 0,5 ставки)?

ВІДПОВІДЬ: Нормативно-правові акти містять таке поняття, як робота на умовах неповного робочого часу, тобто це робота на умовах неповної зайнятості.

Основним обліковим періодом згідно із ч. 1 ст. 50 КЗпП є тиждень: нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень. Якщо ж працівники з такою тижневою нормою працюють 20 год. на тиждень, то на практиці говорять про зайнятість на 0,5 ставки (20 год. : 40 год.).

Так, роботодавці, зважаючи на тижневу норму робочого часу, робочого тижня (п’ятиденний чи шестиденний) і тривалість робочого дня, розраховують місячні норми робочого часу для нормальної та скороченої тривалості робочого часу. Для п’ятиденного робочого тижня (вихідні — субота й неділя) з однаковою тривалістю робочого дня зі скороченням роботи на годину напередодні святкових і неробочих днів місячні норми робочого часу на 2019 рік наведені в листі Мінсоцполітики від 08.08.2018 р. № 78/0/206-18.

Отже, законодавство не передбачає обов’язку роботодавця обчислювати місячні норми робочого часу для працівників із неповною зайнятістю.

Щодо оплати праці — насамперед потрібно взяти до уваги норми ст. 96 КЗпП. Зокрема схеми посадових окладів (тарифних ставок) працівників установ, закладів й організацій формуються на основі:

  • мінімального посадового окладу (тарифної ставки);
  • міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів.

Тому у штатному розписі вказують посадовий оклад (тарифну ставку) за місячну норму праці, іншого законодавство не передбачає.

Згідно зі ст. 1021 КЗпП, працівники, які трудяться за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу (а не у частині окладу залежно від зайнятості), тобто:

  • у разі почасової оплати праці — за фактично відпрацьований час;
  • у разі відрядної оплати праці — за фактично виконаний обсяг виробітку.

Зважаючи на те що у випадку застосування неповного робочого дня зазвичай тривалість роботи напередодні святкових і неробочих днів не скорочується, а в разі неповного робочого тижня відпрацьовані не всі робочі дні, точний облік робочого часу буде забезпечений, лише коли він обліковується в годинах.

Мінсоцполітики в листі від 27.12.2017 р. № 2993/0/101-17 пропонує визначати оплату, якщо не відпрацьовано місячної норми праці, таким чином:

  • годинну ставку отримувати, розділивши місячний посадовий оклад (тарифну ставку)на місячну норму робочого часу;
  • зарплату за фактично відпрацьовані години — перемноживши годинну ставку на кількість фактично відпрацьованих годин.

Звісно, суміснику оплачують фактично відпрацьовані години роботи згідно з табелем обліку робочого часу за відповідний місяць.

Отже, такий варіант обліку робочого часу й нарахування зарплати за фактично відпрацьований час відповідає чинному законодавству.

Чи може працівник працювати за основним місцем роботи у відділі освіти (з повною зайнятістю) і на 0,5 ставки (15 год. на тиждень) у дошкільному навчальному закладі (щодня по 3 год. — з 15.30 до 18.30?

ВІДПОВІДЬ: У цьому випадку необхідно зважати на такі важливі нюанси.

По-першене вважається сумісництвом педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більш як 240 год. на рік (п. 3 Переліку робіт, які не є сумісництвом, наведеного в додатку до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінфіну від 28.06.1993 р. № 43). Виконання такої роботи допускається в робочий час із дозволу керівника державного підприємства, установи, організації без утримання заробітної плати.

Але у цій нормі мовиться не про постійну роботу відповідно до тарифікації, а саме про погодинну оплату педагогічних працівників, яка допускається лише в разі оплати за години заміщення тимчасово відсутніх через хворобу або з інших причин вихователів,яке тривало не більш як два місяці, а також при оплаті працівникам підприємств, установ й організацій, які залучаються для педагогічної роботи.

Розмір погодинної оплати вихователя визначають, розділивши місячну тарифну ставку, установлену за 30 год. педагогічної роботи на тиждень, на 127 (п. 73 Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міносвіти від 15.04.1993 р. № 102).

По-другеякщо це робота в дошкільному навчальному закладі (далі — ДНЗ)вихователем групи загального типу (з педнавантаженням 15 год. на тиждень за тарифікацією), то вона має проводитися на умовах сумісництва, тобто у вільний від основної роботи час. В описаній ситуації це проблематично, оскільки у відділі освіти при повній зайнятості робочий день триває з 8.00 до 17.00 чи з 9.00 до 18.00. Тому аж ніяк не вийде працювати вихователем у ДНЗ щодня з 15.30 до 18.30.

По-третє, якщо особа працює у відділі освіти на посаді, що належить до посад державної служби чи місцевого самоврядування, то на неї поширюються норми ст. 25 Закону України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 р. № 1700-VII. А отже, зазначені особи вправі займатися викладацькою діяльністю, а не педагогічною (з виконанням роботи вихователя).

Сумісник перебував у відрядженні на основному місці роботи, тому він на роботі за сумісництвом на цей період оформив відпустку без збереження зарплати. Чи виключати дні відпустки без збереження зарплати під час розрахунку відпускних?

ВІДПОВІДЬ: У такому випадку важливо, на яких підставах була оформлена відпустка без збереження зарплати. Адже законодавством не передбачена можливість надавати відпустку без збереження зарплати на роботі за сумісництвом на період відрядження на основному місці роботи.

Тому якщо відпустка була надана на підставі ст. 26 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки), то календарні дні такої відпустки враховують до стажу для надання щорічних відпусток і виключають із розрахункового періоду.

За умови ж якщо відпустка без збереження зарплати надається понад законодавчо встановлену тривалість, визначену ст. 26 Закону про відпустки (15 к.дн.), то, відповідно, дні перевищення не враховують до стажу для надання щорічних відпусток і не виключають із розрахункового періоду.

 

Світлана ЛІСТРОВА,

бухгалтер-експерт

Лектор:

Світлана ЛІСТРОВА,
експерт з оплати праці, бухобліку й оподаткування