Вебінар на тему:

Переведення працівників: оформлення й оплата праці

Вебінар у відкритому доступі

Програма вебінару

1. Переведення працівника на інше підприємство

1.1. Оформлення документів під час переведення:

  • лист-запрошення від нового роботодавця;
  • на якій підставі звільняти і як оформлювати;
  • компенсація за невикористану відпустку під час звільнення в разі переведення;
  • у які строки мають прийняти.

1.2. Виплати на новому місці роботи:

  • які привілеї отримує переведений працівник;
  • відпустка на новому місці роботи й обчислення відпускних;
  • допомога по вагітності та пологах, допомога з непрацездатності;
  • індексація на новому місці роботи.

2. Переведення працівника на іншу посаду (постійна робота)

2.1. Оформлення документів під час переведення:

  • передумови переведення на вищу чи нижчу посаду;
  • порядок документального оформлення.

2.2. Виплати переведеному працівникові на новій посаді:

  • відпустка: тривалість, розрахунок, коригування заробітку;
  • допомога по вагітності та пологах, допомога з непрацездатності;
  • індексація зарплати в разі переведення.

2.3. Переведення працівника на легшу роботу: оформлення й оплати.

3. Тимчасове переведення на іншу роботу:

  • у яких випадках можливе та за яких умов;
  • як оформлювати переведення;
  • як оплачувати роботу та проводити індексацію.

4. Сумісник став основним працівником і навпаки:

  • як оформлювати: звільнення чи переведення;
  • документальне оформлення;
  • як нараховувати індексацію, відпускні, лікарняні.

Відповіді на запитання із семінару, що відбувся 17.05.2018

Чи потрібно повідомляти працівника про переведення на іншу постійну роботу не пізніше ніж за два місяці до дати переведення?

ВІДПОВІДЬ: Переведення на iншу роботу та змiна iстотних умов праці — різні процедури. Змiна iстотних умов працi допускається в разі збереження спецiальностi, квалiфiкацiї чи посади, і про це працiвникiв попереджають за два мiсяцi до запровадження таких змін.

У разі переведення законодавство не передбачає строку попередження працівника, якщо працівника переводять на іншу роботу на постійній основі, тому для  переведення на іншу постійну роботу необхiдно отримати лише його згоду (звісно, краще в письмовiй формi).

Під час переведення працiвника на іншу посаду зазвичай оформлюють такі документи, як:

  • службова записка безпосереднього керiвника чи кадрової служби про необхiднiсть переведення працівника;
  • заява працiвника, незалежно від того, хто саме ініціював таке переведення;
  • наказ (розпорядження) керiвника про переведення працівника.

Заява працiвника пiдтверджує його згоду на переведення. Також згоду працівника може засвідчити його пiдпис у наказi про переведення чи в письмовiй пропозицiї роботодавця про переведення. До видання наказу про переведення роботодавець повинен ознайомити працiвника з умовами працi на тiй роботi (посадi), на яку його переводять.

Чи потрібна згода працівника та попередження за два місяці в разі його переведення на іншу нижчеоплачувану роботу?

ВІДПОВІДЬ: Згідно зі ст. 21 КЗпП, працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором. Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто не має права виходити за межі трудового договору, який визначає обов’язки працівника з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади (ст. 31КЗпП).

У випадку переведення працівника на іншу роботу змінюються його обов’язки та трудові функції, передбачені трудовим договором. Тому в разі переведення на іншу нижчеоплачувану роботу потрібно отримати згоду працівника. Проте законодавство не передбачає обов’язку попереджати про таке переведення за два місяці. Також потрібно пам’ятати про гарантії, які надає ст. 114 КЗпП таким працівникам.

Як застосовувати норму щодо збереження протягом двох тижнів середнього заробітку в разі переведення на нижчеоплачувану роботу: зберігати середній заробіток чи проводити доплату до нього?

ВІДПОВІДЬ: У разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за ним зберігається колишній середній заробіток протягом двох тижнів із дня переведення (ч. 1 ст. 114 КЗпП). У такому випадку не має значення, із чиєї ініціативи (працівника чи роботодавця) відбувається переведення на нижчеоплачувану роботу (п. 18 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 р. № 13).

Як реалізувати норму щодо збереження середнього заробітку протягом двох тижнів?

Порядок дій такий:

Крок 1. Визначаємо денну зарплату за нижчеоплачуваною роботою виходячи з установлених умов праці за новою посадою. Тобто застосовуємо такий самий порядок розрахунку, як і під час визначення оплати днів відрядження.

Крок 2. Розраховуємо середньоденну зарплату, виходячи з умов роботи за попередньою посадою. Розрахунок здійснюють, виходячи з виплат за останні два календарні місяці, що передують події, з якою пов’язана виплата (даті переведення), відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100.

Крок 3. Порівнюємо денну зарплату й середньоденну. Якщо денна зарплата на нижчеоплачуваній роботі нижча за середньоденну, визначаємо суму доплати за кожен день і здійснюємо доплату за робочі дні, які припали на двотижневий період. А якщо денна зарплата вища (у зв’язку з виплатою премії, індексацією тощо) — доплату до середнього заробітку не проводимо.

У підприємства виникла потреба перевести продавця до іншого магазину (з іншим режимом роботи) на посаду старшого продавця. Чи потрібна згода продавця на таке переведення та чи можна звільнити працівника, якщо він відмовляється від переведення?

ВІДПОВІДЬ: У загальному випадку переведення на іншу роботу допускається лише за згодою працівника (ч. 1 ст. 32 КЗпП).

Які варіанти можливі?

Варіант 1. Переміщення працівника на тому самому підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, не вважається переведенням на іншу роботу й не потребує згоди працівника (ч. 2 ст. 32 КЗпП). Роботодавець не має права переміщати працівника лише на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Оскільки в описаній ситуації відбувається зміна назви посади з продавця на старшого продавця, це не може бути переміщенням. Перемістити продавця на роботу в інший магазин можна тільки на ту саму посаду за умови, якщо не зміняться істотні умови праці, тобто посада, коло обов’язків за посадовою інструкцією, режим роботи й розмір заробітної плати лишаться незмінними.

Варіант 2. Зміна істотних умов договору — коли змінюється режим роботи чи оплата праці, такі зміни можливі за умови, якщо вони є наслідком змін в організації виробництва та праці. Тоді працівника мають попередити про такі зміни не пізніше ніж за два місяці до запровадження нових умов праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Якщо колишні умови не може бути збережено, а працівник відмовляється продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір припиняють на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

Варіант 3. Скоротити штатну посаду продавця магазину, яку обіймає працівник, і за потреби ввести до штатного розпису посаду старшого продавця. Скорочення штату (чисельності) має відбуватися у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці з дотриманням вимог ст. 49КЗпП. Тобто працівника мають попередити про скорочення не пізніше ніж за два місяці та запропонувати йому роботу в іншому магазині. Якщо ж працівник відмовиться від запропонованої роботи, його звільняють на підставі п. 1 ст. 40КЗпП.

Чи зберігати середній заробіток працівнику, якщо його переведено на іншу роботу в разі простою? Скільки може бути таких переведень протягом календарного року?

ВІДПОВІДЬ: У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу з урахуванням спеціальності та кваліфікації на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця (ч. 2 ст. 34 КЗпП).

Це не означає, що роботодавець зобов’язаний перевести працівника за тією ж спеціальністю та кваліфікацією, визначеними трудовою функцією за трудовим договором. Він має лише брати до уваги спеціальність і кваліфікацію працівника відповідно до його фахової підготовки. Скажімо, водія автотранспортних засобів можна перевести на посаду слюсаря з ремонту автомобілів на час простою.

Незважаючи на те що строк переведення працівника на іншу роботу під час простою обмежений одним місяцем, законодавство не встановлює обмежень щодо кількості таких переведень протягом календарного року чи їх загальної тривалості.

У випадку переведення працівника на іншу роботу під час простою КЗпП не гарантує збереження заробітної плати. Тож, заробітна плата після переведення працівника на іншу роботу в разі простою може бути й меншою, ніж за попередньою роботою, якщо інше не встановлено колективним або трудовим договором.

Як документально оформити переведення працівника на інше підприємство?

ВІДПОВІДЬ: У цьому випадку йдеться про звільнення з підприємства в порядку переведення за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП. Порядок оформлення трудового договору в порядку переведення роз’яснено листом Мінсоцполітики від 25.09.2013 р. № 175/06/186-13.

Послідовність дій під час переведення працівника на інше підприємство така:

1. Працівник, повинен подати відповідний лист-запит керівникові підприємства, на якому працює такий працівник, з проханням звільнити його з роботи на підставі переведення згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП. Лист-запит видається працівникові чи надсилається на інше підприємство поштою.

У листі-запиті доцільно зазначити строк, у який просять звільнити працівника, щопідтверджуватиме зобов’язання про прийняття на роботу в порядку переведення в указаний у документі строк.

2. Працівник має подати відповідну заяву з проханням звільнити його з роботи — у разі згоди керівника підприємства, на якому трудиться працівник, на припинення з ним трудового договору за названою підставою. За бажанням у цій же чи в окремій заяві працівник може звернутися до керівника з проханням перерахувати належну йому суму компенсації за невикористану відпустку на поточний рахунок підприємства, на яке він переводиться, указавши реквізити підприємства.

3. Керівник підприємства видає наказ про звільнення працівника, з працівником здійснюють остаточні розрахунки й роблять відповідний запис у трудовій книжці.

4. Працівника ознайомлюють із записом у трудовій книжці, що він засвідчує своїм підписом в Особовій картці працівника типової форми № П-2, затвердженої наказом Держкомстату, Міноборони від 25.12.2009 р. № 495/656.

5. Працівнику видають трудову книжку в день звільнення, що він засвідчує своїм підписом у Книзі руху трудових книжок і вкладишів, типова форма № П-10 якої затверджена наказом Мінстату від 27.10.1995 р. № 277.

Прийняття на роботу на інше підприємство оформлюють теж на підставі відповідної заяви працівника з проханням прийняти на роботу в порядку переведення. Між звільненням і прийняттям на роботу зазвичай перерви бути не повинно (п. 6 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9). Заборону для відмови в прийнятті на роботу особі, запрошеній у порядку переведення, містить ч. 4 ст. 24 КЗпП.

Світлана ЛІСТРОВА,

бухгалтер-експерт

Лектор:

Світлана ЛІСТРОВА,
експерт з оплати праці й оподаткування