Вебінар на тему:

Відповіді на запитання

Вебінар у відкритому доступі

Вебінар відбувся 2018-04-12 11:00


Програма вебінару

1. Режим і графіки роботи:

  • Скорочення робочого часу напередодні святкових і неробочих днів
  • Неповний робочий час
  • Оплата при підсумованому обліку

2. Нарахування зарплати

  • Доплата до мінзарплати при погодинній оплаті й підсумованому обліку
  • Нарахування зарплати за неповний місяць
  • Оплата роботи у вихідний день і в неробочий день при неповному робочому тижні
  • Чи можна підвищенням зарплати на 3 гривні щомісяця замінити індексацію

3. Відрядження, витрати й оподаткування

  • Чи є розрахунковим документом електронний автобусний квиток
  • Відрядження чи роз’їзний характер: вивчаємо відмінності
  • Працівник витратив власні кошти: як компенсувати та чи оподатковувати
  • Компенсація використання авто й витрат на пальне:  чи оподатковувати

4. Нарахування та сплата ЄСВ

  • Як сплачувати ЄСВ підприємцям і членам фермерських господарств
  • Нараховуємо ЄСВ на зарплату, лікарняні, декретні осіб з інвалідністю
  • Як відображати  компенсацію за невикористані відпустки, відрахування відпускних
  • Як відображати винагороду за ЦПД
  • Як  виправляти реквізити й сумові помилки за минулі періоди: КТН, мінусові суми чи скасовуючі

 

 

----------

Поясніть, будь ласка, чи можна прийняти працівника на роботу на неповний робочий час із підсумованим обліком робочого часу?

ВІДПОВІДЬ: Законодавство не забороняє запроваджувати умови неповного робочого часу з підсумованим обліком робочого часу.

По-перше, неповний робочий часце робота на умовах неповної зайнятості, а підсумований облікце спосіб обліку робочого часу.

По-друге, неповний робочий час передбачає роботу меншої тривалості на тиждень, ніж прописано у ст. 50 КЗпП, з оплатою за фактично відпрацьований час або залежно від обсягу виробітку. При неповній зайнятості працівник трудиться менше нормальної тривалості робочого часу на тиждень, тобто  менш як 40 годин на тиждень (чи встановленої ст. 51 КЗпП тривалості). Проте запровадження неповного робочого часу не залежить від того, яка форма оплати праці застосовується: місячні оклади, погодинна чи відрядна оплата.

Під час застосування неповного робочого часу доцільно запроваджувати саме погодинний облік робочого часу, адже у цьому випадку оплата проводиться на підставі ч. 2 ст. 56 КЗпП за фактично відпрацьований час.

Планувалося навіть провести апробацію переваг і недоліків щодо застосування погодинної оплати праці для працівників, які працевлаштовуються на роботу з неповною занятістю (див. Методичні рекомендації щодо запровадження погодинної оплати праці та дотримання мінімальних годинних гарантій в оплаті праці, наведені в додатку 1 до наказу Мінпраці від 16.04.1999 р. № 69).

По-третє, умови неповного робочого часу передбачають, що працівник має відпрацьовувати за тиждень не 40 годин, а менше (10, 18, 20, 24, 30 тощо). А обліковим періодом може бути не місяць, а інший період, установлений колдоговором (квартал, півріччя, рік).

Норма робочого часу за обліковий період може визначатися в порядку, установленому в колдоговорі за графіком (п. 12 Методрекомендацій № 138):

  • п’ятиденного робочого тижня з однаковою тривалістю робочого дня

чи

  • шестиденного робочого тижня: 7-годинний робочий день і скорочений (до 5-ти годин) перед вихідним днем.

Тому нормальну тривалості робочого часу за обліковий період варто визначати, скажімо, за календарем п’ятиденного робочого тижня з розрахунку однакової тривалості щоденної роботи. На це потрібно зважати під час розробки графіків роботи на обліковий період, ураховуючи встановлений режим неповного робочого часу.

Принагідно додамо: якщо при неповному робочому часі в певних місяцях виникає переробіток, то такі години можуть оплачуватись як надурочні лише в разі, якщо буде перевищена нормальна тривалість робочого часу (з розрахунку 40 годин на тиждень або скороченого за ст. 51 КЗпП часу) за обліковий період. В інші місяці облікового періоду доцільно проводити оплату за фактично відпрацьовані години з розрахунку місячної норми годин. Але особливості оплати праці слід прописати в колдоговорі чи положенні про оплату праці.

Гнучкий режим робочого часу теж у більшості випадків передбачає підсумований облік робочого часу (див. п. 1.3 Методичних рекомендацій щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджених наказом Мінпраці від 04.10.2006 р. № 359).

Тому інколи поєднання роботи на умовах неповної зайнятості з підсумованим обліком робочого часу доцільно розглядати як застосування гнучкого режиму роботи із запровадженням підсумованого обліку робочого часу. Це можливо тоді, коли не встановлюються графіки роботи, адже гнучкий режим передбачає фіксований час і змінний час протягом робочого дня. Тобто для охоронників або сторожів зі змінним графіком такий режим роботи не підходить.

Отже, підприємство самостійно має вирішити й прописати в колдоговорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку: як вести облік робочого часу, яким буде обліковий період, як визначати тривалість робочого часу при неповній зайнятості, яким чином здійснювати оплату в разі поєднання неповного робочого часу з підсумованим обліком робочого часу.

 

Сільськогосподарське підприємство складає графіки роботи при підсумованому обліку робочого часу. Що робити, якщо фактична робота у зв’язку з виробничою потребою та погодними умовами не вписується в установлений графік роботи?

ВІДПОВІДЬ: На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для такої категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з метою, аби тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, установлених ст.ст. 50 і 51 КЗпП (ст. 61 цього Кодексу).

Це єдина норма, що регулює запровадження підсумованого обліку робочого часу. Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджені наказом Мінсоцполітики від 19.04.2006 р. № 138 (далі Методрекомендації № 138), не є нормативно-правовим актом. Але деякі норми з них варто включити до колдоговору (Положення про оплату праці) та Правил внутрішнього трудового розпорядку.

У сільському господарстві поширений обліковий період — рік, а в рільництві може застосовуватися розрахунковий річний період — від початку весняно-польових до закінчення осінньо-польових робіт (абз. 2 п. 6 Методрекомендацій № 138).

Сільгосппідприємства також мають дотримуватися також положень Галузевої угоди між Міністерством аграрної політики та продовольства України, Всеукраїнським об’єднанням організацій роботодавців «Федерація роботодавців агропромислового комплексу та продовольства України» і Професійною спілкою працівників агропромислового комплексу України в сільському господарстві на 2014–2016 роки від 16.01.2014 р. (з урахуванням змін, унесених 07.02.2017, далі — Галузева угода, яка чинна й нині), якщо вони потрапляють під сферу її дії. До речі, навіть якщо підприємство не було представлене при підписанні Галузевої угоди, роботодавець і працівники можуть у межах повноважень прийняти узгоджене рішення керуватися нормами та положеннями такої угоди (див. лист Мінсоцполітики від 18.06.2015 р. № 1002/18/93-15).

Щодо запровадження підсумованого обліку, у п. 6.6 Галузевої угоди прописано:

  • тривалість робочого часу за обліковий період повинна дорівнювати нормі робочого часу за цей період;
  • обліковий період (місяць, квартал, півріччя, рік) установлюється колдоговором підприємства;
  • максимальна тривалість щоденної роботи за підсумованим обліком робочого часу не повинна перевищувати 12 годин, а робочого тижня — 48 годин;
  • робота понад нормальну тривалість робочого часу в певні періоди може компенсуватися меншою тривалістю робочого часу в інші періоди чи наданням додаткових днів відпочинку в межах облікового періоду;
  • графіки виходу на роботу за підсумованим обліком робочого часу затверджуються та доводяться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх у дію;
  • невиконання норми робочого часу в обліковому періоді допускається лише в разі встановлення неповного робочого часу;
  • не відпрацьований (за графіком роботи) із вини роботодавця час (коли не виконана норма тривалості робочого часу в обліковому періоді) оплачується як час простою;
  • відпрацьований час понад норму тривалості робочого часу в обліковому періоді оплачується як надурочна робота.

Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. 1 ст. 113 КЗпП).

Згідно з п. 5.14 Галузевої угоди, час простою оплачується залежно від причин:

  • з вини роботодавця — у розмірі не меншому за дві третини середньої зарплати працівника, розраховані пропорційно до тривалості простою;
  • з причин, не залежних від роботодавця та працівника, — у розмірі не меншому за дві третини тарифної ставки (окладу), посадового окладу, які розраховані пропорційно до тривалості простою.
  • з вини працівника — не оплачується.

Таким чином, якщо для працівника запроваджено підсумований облік робочого часу, то в разі простою з вини працівника чи з незалежних причин (погодні умови) у години, передбачені графіком роботи, підприємство має оплачувати простій у розмірі 2/3 тарифної ставки (окладу), установленої працівнику. Якщо ж було відпрацьовано більше, ніж передбачено графіком роботи у відповідному місяці, то працівникам можуть надаватися додаткові дні відпочинку, та по закінченню облікового періоду визначають, чи були надурочні години, й оплачують (за наявності) їх у подвійному розмірі годинної ставки.

 

Коли потрібно сплачувати ПДФО, ЄСВ та військовий збір із суми компенсації за затримку виплати зарплати — під час виплати компенсації чи при виплаті зарплати за той місяць, у якому нарахована компенсація?

ВІДПОВІДЬ: Як розуміємо, у цьому випадку йдеться про компенсацію втрати частини зарплати у зв’язку з порушенням строків її виплати. Таку компенсацію проводять у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати доходів, нарахованих громадянам (ст. 2 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» від 19.10.2000 р. № 2050-ІІІ).

Компенсаційні виплати входять до складу заробітної плати (ч. 3 ст. 2 Закону України «про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР). Тому з метою оподаткування та нарахування ЄСВ їх прирівнюють до зарплати.

ПДФО та військовий збір. Згідно з пп. 168.1.2 ПКУ, під час виплати оподатковуваного доходу податковий агент сплачує (перераховує) податок до бюджету. Банки не повинні приймати платіжні документи на виплату доходу без подання розрахункового документа на перерахування податків до бюджету.

ЄСВ. Під час кожної виплати заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) одночасно з видачею зазначених сум потрібно сплачувати нарахований на ці виплати ЄСВ. Кошти перераховуються водночас із отриманням (перерахуванням) коштів на оплату праці (виплату доходу), у т.ч. у безготівковій або натуральній формі (абз. 2 ч. 8 ст. 9 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI.

Винятком є випадки, якщо внесок, нарахований на ці виплати, уже сплачений у встановлені строки, чи коли за результатами звіряння платника з органом доходів і зборів визнана переплата ЄСВ, сума якої перевищує суму внеску, що підлягає сплаті, або дорівнює їй.

Таким чином, ПДФО, військовий збір і ЄСВ повинні сплачуватися під час виплати компенсації втрати частини зарплати у зв’язку з порушенням строків її виплати (а не під час виплати зарплати за місяць).

Світлана ЛІСТРОВА,

бухгалтер-експерт

 

 

 

 

Лектор:

Світлана ЛІСТРОВА
експерт з оплати праці й оподаткування