Новини публікуються мовою оригіналу

ВСУ в постанові від 23.03.2016 р. у справі № 6-2748цс15 надав роз’яснення щодо нюансів звільнення працівника.

Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

У зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 3 та ч. 4 ст. 32 КЗпП). Про зміну істотних умов праці — систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва та праці.

Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв’язку зі зміною організації виробництва та праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.    

Під час звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації праці, у т.ч. скороченням штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених ст. 492 КЗпП.

Бухгалтерський сервіс «Iнтерактивна бухгалтерія»