Поверхневий аналіз проекту Трудового кодексу свідчить, що у своїй «соціальності» не відрізняється від нині діючого радянського КЗпП. Місцями він навіть перевершує його, адже містить спірні, з точки зору корисності, соціальні гарантії для більш широких категорій працівників.

Так, у Федерації не вбачають великого сенсу поширення нині діючих норм щодо захисту материнства на так звані категорії «працівників із сімейними обов’язками», до яких віднесено батька, усиновлювачів, опікунів, піклувальників, прийомних батьків. Чи стануть більш конкурентоздатними «працівники із сімейними обов’язками» із додатковими соціальними гарантіями? І якщо статус батька двох дітей буде не на користь йому, то для кого вигадується такий «захист»?

На жаль, не видно в проекті нового Кодексу й лібералізації для роботодавців. Хоча саме на необхідності створення інвестиційно привабливого Трудового кодексу наполягала Федерація роботодавців під час роботи над проектом до другого читання, мотивуючи власну позицію тим, що без легальних робочих місць і бажання інвесторів вкладати кошти в їх створення решта намагань захистити людину будуть непродуктивними.

Зокрема, у проекті Трудового кодексу передбачена необхідність роботодавців доводити свою невинуватість і доказувати відсутність фактів дискримінації за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних й інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними.

Працівнику чи кандидату в працівники лише достатньо навести факти, які, на його думку, є дискримінацією. А виправдовуватися — це вже завдання для роботодавця.

Також у Федерації розкритикували норму, якою передбачається, що, у разі якщо норми законів чи інших актів законодавства припускають неоднозначне (множинне) трактування прав й обов’язків працівника та роботодавця — рішення приймається на користь працівника. З огляду на якість наших нормативно-правових актів та їх узгодженість — важко припустити, що роботодавцю-інвестору буде цікаво працювати в такому «заангажованому» нормативному середовищі.

Доповнює цей комплекс презумпції вини ст. 28, яка забороняє роботодавцю необґрунтовано відмовляти в прийомі на роботу. І це при тому, що згадана стаття визначає право роботодавця на вільний добір працівників. Ще навіть не прийнятий закон вже допускає неоднозначне трактування прав роботодавців. Що ж тоді чекати від підзаконних актів? Не побачать роботодавці й права вільно, відповідно до закону, звільняти за необхідності працівників. Статті 113 та 114 зберігають «радянське» право профспілок забороняти роботодавцю звільнення.

Серед іншого Проект також розширює перелік питань, які в обов’язковому порядку регулюються колективними договорами. Хоча й нині спектр питань, який може регулюватися колдоговорами, фактично необмежений. Водночас із прийняттям нового кодексу напрацьована практика застосування трудового законодавства буде фактично втрачена, і тривалий час існуватиме свого роду вакуум, поки вноситимуться зміни та ліквідовуватимуться помилки й неузгодженості в законах, поки роботодавці та працівники звикатимуть до нових вимог, поки буде напрацьовуватиметься нова юридична практика врегулювання спорів.

За інформацією Федерації
роботодавців України

Бухгалтерський сервіс «Iнтерактивна бухгалтерія»