Звільнення за власним бажанням може бути 2-х основних видів: 1) звільнення з поважних причин та 2) звільнення без поважних причин. Відрізняються вони тим, що в першому випадку працівник не зобов'язаний повідомляти адміністрацію про звільнення за 2 тижні. Він має право звільнитися навіть у день подання відповідної заяви — ч. 3 ст. 38 КЗпП зобов'язує власника звільнити працівника, що має поважні для цього причини, у строк, про який той просить.

Звільнення з поважних причин

Перелік (невичерпний) поважних причин для звільнення за власним бажанням у законодавстві також міститься в ст. 38 КЗпП.

Працівника, звільненого з поважних причин, законодавство не зобов'язує неодмінно скористатися цією причиною.

Наприклад, звільнення у зв'язку з доглядом за дитиною до досягнення нею 14-річного віку чи дитиною-інвалідом — не означає, що працівник повинен після звільнення якийсь час сидіти вдома й доглядати за дитиною. Він навіть уже наступного дня після звільнення може влаштуватися на іншу роботу.

У кадровиків нерідко виникають запитання: чи щодо всіх поважних причин працівник повинен надати відповідне документальне підтвердження? Наприклад, чи потребують документального підтвердження вагітність, догляд за дитиною, вступ до навчального закладу?

На практиці не всі причини можна підтвердити документально — скажімо, переїзд на нове місце проживання. Важко довести відповідними доказами й таку поширену причину звільнення, як догляд за дитиною — адже ст. 38 КЗпП не вимагає догляду з якихось поважних причин, таких як хвороба чи інвалідність. Але ж іноді роботодавці відмовляють працівникам у прискореному звільненні саме через відсутність документів, що підтверджують поважні причини. Вирішити цю проблему з огляду на недосконалість правового регулювання, безпосередньо керуючись нормами законодавства, неможливо. Працівникам нерідко буває простіше написати заяву про звільнення без поважних причин, аніж доводити «незговірливому» роботодавцеві поважність деяких очевидних причин.

Законодавець, установлюючи перелік поважних причин: по-перше, прямо передбачив документальне підтвердження, надавши на це конкретну вказівку в тексті ст. 38 КЗпП (наприклад, «неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком»); по-друге, зробив цей перелік невичерпним.

Звільнення без поважних причин

Звільнення за власним бажанням без поважних причин на практиці трапляється найчастіше. Згідно із ч. 1 с. 38 КЗпП, працівник зобов'язаний повідомити адміністрацію (власника підприємства) про наступне звільнення письмово за 2 тижні. Таке письмове повідомлення про звільнення оформлюється заявою.

Якщо працівник, котрий подав заяву про звільнення, після спливу строку попередження про звільнення не полишив роботу й не вимагає розірвання трудового договору, власник або вповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою, окрім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. По суті, це означає, що працівник має право, незважаючи на подану ним заяву про звільнення, вийти на роботу наступного дня після дати звільнення, і трудовий договір вважатиметься подовженим.

Власник або вповноважений ним орган за законом не наділяється правом щодо висунення будь-яких вимог до працівника при звільненні його за власним бажанням. Неподання обхідних листків, незавершення дорученої роботи, інші обставини не можуть звільнити адміністрацію підприємства від обов'язку в день звільнення провести з працівником повний розрахунок і видати йому оформлену трудову книжку, передбаченого в ст. 47 КЗпП.

Подовження трудового договору з метою завершення дорученої роботи можливе винятково в разі, якщо працівник на це погоджується. Як уже зазначалося, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не полишив роботи й не вимагає розірвання трудового договору, власник або вповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою. У такому разі подовження трудового договору відбувається за спільною згодою сторін, і для наступного звільнення працівник повинен написати нову заяву.

У разі ж якщо працівник усе-таки вимагає розірвання трудового договору, адміністрація не має права утримувати його, затримуючи розрахунок і видачу трудової книжки.

Якщо ж, наприклад, працівник має заборгованість перед підприємством за матеріальні цінності, видані йому в користування (скажімо, не розрахувався з бібліотекою, спорткомплексом, за спецодяг тощо), то залежно від наявних документів, а також порядку користування відповідними цінностями, установленого на підприємстві, можуть бути застосовані п. 2 або п. 5 ст.134 КЗпП, що передбачають матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної підприємству.

Проте навіть необхідність утримання сум завданої шкоди не змінює строків розрахунку при звільненні — належні працівникові суми підлягають видачі йому в день звільнення.

За умови якщо працівник заперечує проти утримання суми шкоди, її розміру, у випадках, коли пропущено строки чи розмір шкоди перевищує середньомісячний заробіток працівника, — підприємство зобов'язане забезпечити повний розрахунок із ним у встановленому порядку та (за потреби) звернутися до суду з позовом про стягнення з працівника завданої шкоди в порядку цивільного судочинства.

Бухгалтерський сервіс «Iнтерактивна бухгалтерія»