Чи може директор відмовитися від зарплати, щоб скоротити витрати

Здавалося б, це благий намір, але ситуація дещо нетипова й може призвести до неприємних наслідків. Та й законодавство такої можливості не допускає. З’ясовуймо

Про керівника підприємства та його зарплату у законодавстві

Для керівництва господарською діяльністю підприємства власник (власники) безпосередньо або через уповноважені органи чи наглядова рада такого підприємства (у разі її утворення) призначає (обирає) керівника підприємства, який є підзвітним власнику, його вповноваженому органу чи наглядовій раді. Керівник підприємства відповідно до статуту є посадовою особою підприємства (ч. 3 ст. 65 Господарського кодексу України, далі — ГКУ).

У разі найму керівника підприємства з ним укладають договір (контракт), у якому визначають: строк найму, права, обов’язки й відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення та умови звільнення з посади, інші умови найму за погодженням сторін (ч. 4 ст. 65 ГКУ).

Трудовий договір — угода між працівником і власником підприємства, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену такою угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства ― виплачувати працівникові зарплату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін (ч. 1 ст. 21 Кодексу законів про працю України, далі — КЗпП).

Висновок № 1: виплачувати зарплату працівникові, у т.ч. директору, обов’язково.

Ідемо далі. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) заробітна плата ― це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір зарплати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як випливає із ч. 5 ст. 95 КЗпП, мінімальна зарплата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності й господарювання та фізичних осіб.

Висновок № 2: зарплата директора підприємства не може бути нижчою за законодавчо установлений розмір мінзарплати.

Згідно із ч. 1 ст. 95 КЗпП і ст. 3 Закону про оплату праці мінзарплата — це мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Однак працівникові може бути встановлено неповний робочий час. Це не призводить до обмежень обсягу трудових прав найманої особи, але оплату праці в таких випадках здійснюють пропорційно відпрацьованому часу (залежно від виробітку) — ст. 56 КЗпП. Тож, у разі встановлення за угодою між роботодавцем і працівником  неповного робочого дня та/або неповного робочого тижня зарплата може бути нижчою за її мінімальний розмір.

Проте зверніть увагу: не завжди можна без ризиків оптимізувати витрати, установивши директору зарплату, наприклад, на рівні мінімальної. Це можливо у випадку, коли на підприємстві директор — єдиний працівник. А якщо на підприємстві є інші працівники, то встановлення мінімальної зарплати всім працівникам або лише директору з найбільшою вірогідністю розцінюватиметься інспектором із праці як порушення принципу диференціації зарплати, передбаченого ст. 96 КЗпП.

Докладніше на цю тему читайте в публікації «Оклад директора та робітника в мінімальному розмірі — буде штраф від Держпраці».

Висновок № 3: директору можна встановити зарплату на рівні мінімальної лише у випадку, коли він єдиний працівник підприємства.

Своєю чергою, законодавством не передбачено спеціальних обмежень щодо встановлення директору неповного робочого часу, наприклад, півдня на тиждень.

Ба більше, Мінсоцполітики в листах від 02.02.2015 р. № 102/13/84-15, від 10.10.2017 р. № 2536/0/101-17/284 погоджується з тим, що ненормований робочий день може бути встановлений навіть працівникам, зайнятим неповний робочий день. А «директор» — як раз та посада, для якої цілком можна передбачити ненормований робочий день (див. публікацію «Ненормований робочий день»).

Безоплатна «робота»: судова практика

Як випливає зі сказаного вище, законодавство не надає можливості працювати директору підприємства безоплатно чи відмовитися від зарплати.

Зокрема, Верховний Суд України в ухвалі від 09.04.2008 р. за справою № 6-4275св08 у схожій ситуації (ідеться про ТОВ) визнав такими, що суперечать вимогам законодавства:

— скасування рішення про затвердження штатного розпису товариства й умов оплати праці всього складу та посадових осіб товариства;

— ухвалення рішення про виконання працівниками й учасниками товариства своїх обов’язків безоплатно на громадських засадах.

У випадку безоплатного виконання обов’язків працівниками, з якими укладено трудовий договір, суд убачає порушення ст. 43 Конституції України, ст.ст. 9, 94, 95, 97 КЗпП і ст.ст. 1, 3, 7, 8, 22 Закону про оплату праці.

Аналогічні критичні висновки суди роблять й щодо виплати зарплати, нижчої за мінімальний рівень. Посилаючись на ті самі норми, що й ВСУ у згаданому вище рішенні, в ухвалі від 24.12.2014 р. № 6-16244св14 Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ наголошує:

«…умови оплати праці, що погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю, є недійсними, а право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (мінімальна заробітна плата), є державною гарантією, у зв’язку з чим власник не вправі в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективним договором.

Відповідно до ч. 2 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника».

Альтернативний варіант — прощення боргу із зарплати: чи можливий

Деякі експерти пропонують скористатися варіантом «прощення боргу із зарплати», керуючись нормами ст. 605 ЦКУ. Тобто підприємство має зобов’язання щодо виплати зарплати перед працівником, а останній йому прощає цей борг. Тож, згідно зі ст. 605 ЦКУ зобов’язання припиняють унаслідок звільнення кредитором боржника від його обов’язків. При цьому ст. 9 ЦКУ допускає застосування норм Кодексу й до трудових відносин, якщо їх не врегульовано іншими актами законодавства.

Ми не радимо вдаватися до таких рекомендацій.

По-перше, трудове законодавство не допускає прощення боргу із зарплати, і це якраз той випадок, коли всі питання врегульовано нормами трудового законодавства й немає сенсу звертатися до ЦКУ.

По-друге, з податкової точки зору, таке прощення не вигідне: зарплату все одно доведеться нарахувати, і, як наслідок, нарахувати ЄСВ, утримати ПДФО та військовий збір, а прощена сума потрапить у дохід.

Отже, відмовляючись від своєї зарплати, директор порушить низку норм законодавства про працю, за що доведеться нести відповідальність. Яку саме — читайте в публікації «Відповідальність за порушення трудового законодавства: підстави для перевірок і найпоширеніші порушення».