Звільнення за результатами випробувального строку: практичні ситуації

Установлення випробувального строку — досить поширене явище. Адже кожен роботодавець хоче пересвідчитися в правильному виборі кандидата на посаду. На жаль, трапляється й таке, що працівник упродовж випробувального строку не проявив себе як такий, що відповідає виконуваній роботі. Тоді й постає питання про те, як оформити звільнення, що буде підставою для нього. А інколи виявляється, що законодавство забороняє взагалі звільнювати осіб певних категорій

Працівника прийняли на роботу 24 квітня 2013 року з двомісячним випробувальним строком. Оскільки останній день випробувального строку припав на вихідний день (24 червня), то працівника було звільнено 25.06.2013 р. як такого, що не пройшов випробування за ст. 28 КЗпП. Чи не порушили ми норми трудового законодавства?

ВІДПОВІДЬ: Ні, в описаній ситуації порушення не буде, оскільки роботодавець мав право звільнити працівника в останній день випробувального строку. А у випадку коли цей день припадає на вихідний, днем закінчення строку, згідно із ч. 5 ст. 2411 КЗпП, вважається найближчий робочий день (у нашому випадку — 25.06.2013 р.).

Додамо: звільнення за результатами випробування має бути обґрунтованим і належним чином оформленим. Тобто факт невідповідності працівника виконуваній роботі має бути документально підтвердженим.

Працівника прийнято на державну службу до державного органу за результатом конкурсного відбору зі встановленням шестимісячного випробувального строку, але він не справляється з роботою. Як його звільнити до сплину цього терміну та як це оформити?

ВІДПОВІДЬ: Тут потрібно врахувати декілька важливих моментів.

По-перше, випробувальний строк установлюють за згодою працівника. Тобто держслужбовця, який пройшов конкурсний відбір, мають письмово ознайомити з наказом про прийняття його на роботу, у якому обумовлений випробувальний термін. Власне, ознайомлюючись письмово з таким наказом, працівник дає згоду на своє звільнення в разі коли він не витримає випробувального строку.

По-друге, для держслужбовців випробувальний строк до 6 місяців передбачено ст. 18 Закону про держслужбу.

По-третє, працівника до початку роботи мають ознайомити з його посадовими обов’язками, а також упродовж випробувального строку встановлювати завдання й вимагати звіти про виконання роботи.

По-четверте, факт неякісного та неналежного виконання обов’язків дорученої працівникові роботи, мають підтверджувати службові (доповідні) записки, інші документи, що можуть підтвердити факт його невідповідності виконуваній роботі (оцінка безпосереднім керівником якості виконання завдань, висновки тощо).

Отже, за дотримання всіх перелічених умов керівник для звільнення держслужбовця (який не витримав випробування) може просто видати наказ про його звільнення на підставі ст. 28 КЗпП. Водночас, у наказі слід зазначити обґрунтування для звільнення за цією підставою й ознайомити працівника з цим наказом під підпис. Усі розрахунки з працівником потрібно провести в день звільнення.

Лікаря прийнято на роботу з тримісячним випробувальним строком. Чи можна його звільнити як такого, що не пройшов випробування, якщо в нього троє дітей до шести років? Як сформулювати причину звільнення та зробити запис у трудовій книжці?

ВІДПОВІДЬ: Трудове законодавство не передбачає ніяких додаткових гарантій щодо звільнення чоловіків, які мають трьох дітей до 6-ти років. Тому лікаря можна звільнити за загальним порядком на підставі ст. 28 КЗпП як такого, що не пройшов випробувальний строк. Однак звільнення за цією підставою можливе не пізніше ніж останнього дня випробувального строку та за належного документального обґрунтування його невідповідності займаній посаді.

У наказі про звільнення на підставі ст. 28 КЗпП слід чітко сформулювати причину звільнення як «невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято». Окрім того, як обґрунтування такої невідповідності у формулюванні можна додати: «у зв’язку з неякісним виконанням роботи, неналежним виконанням трудових обов’язків». Підставою для видання такого наказу можуть слугувати доповідні, службові записки, акти оцінки виконуваної роботи, висновки за результатами випробування, складені безпосереднім керівником.

У трудовій книжці роблять запис «Звільнено за результатами випробування, ст. 28 КЗпП України».

Менеджера прийнято на роботу 17 січня 2013 року з випробувальним строком три місяці. З 17 по 22 квітня він хворів, листок непрацездатності надав 23 квітня 2013 року, але його повідомили, що 17 квітня його звільнено на підставі ст. 28 КЗпП як такого, що не пройшов випробувальний строк. Чи могли звільнити працівника в той час, коли він перебував на лікарняному?

ВІДПОВІДЬ: Дійсно, роботодавець вправі звільнити працівника на підставі ст. 28 КЗпП до сплину випробувального строку. Оскільки строк, обчислюваний місяцями, згідно із ч. 3 ст. 2411 КЗпП, закінчується відповідного числа останнього місяця строку, то 17 квітня якраз і було останнім днем випробувального строку.

Щоправда, роботодавець може подовжити випробувальний строк на кількість днів, протягом яких працівник був відсутній через хворобу (ч. 3 ст. 27 КЗпП). Утім це право роботодавця, а не його обов’язок. І якщо відповідного наказу про подовження випробувального строку не було видано, то він закінчується для нашого випадку 17.04.2013 р.

І той факт, що працівник перебував на лікарняному, не може врятувати від звільнення за результатами випробування. Адже заборона з ч. 3 ст. 40 КЗпП щодо звільнення під час тимчасової непрацездатності поширюється лише на випадки, коли відбувається звільнення за ініціативою роботодавця.

Звільнення працівника на підставі ст. 28 КЗпП як такого, що не пройшов випробування, не можна в повному розумінні кваліфікувати як звільнення за ініціативою роботодавця. Адже працівник, погодившись на встановлення випробувального строку, одночасно дає й згоду на своє звільнення в разі невідповідності його виконуваній роботі. Підтверджує це й судова позиція (див. рішення Верховного Суду України від 23.01.2008 р. № 6-6627св07, від 18.08.2010 р. № 6-25307св09). До речі, як показує практика, суди вищих інстанцій скасовують рішення місцевих та апеляційних судів, які визнають звільнення за ст. 28 КЗпП у період тимчасової непрацездатності незаконними. Щоправда, Мінсоцполітики дотримується іншої позиції, вважаючи, що зі ст. 431 можна зробити висновок про те, що звільнення за незадовільними результатами випробування є звільненням за ініціативою роботодавця (лист від 04.04.2012 р. № 54/06/187-12).

Як бачимо, судова позиція та позиція органу, уповноваженого роз’яснювати застосування норм трудового законодавства, не співпадають. Як варіант, аби уникнути можливих претензій із боку працівника, краще все-таки подовжити строк випробування на кількість днів хвороби та звільнити працівника відразу, як він приступить до роботи після хвороби.

Працівникові встановили двохмісячний випробувальний строк, а в останній день випробувального строку працівник відділу кадрів повідомив, що роботодавець хоче подовжити його ще на один місяць. Чи вправі він це зробити та як це оформити?

ВІДПОВІДЬ: Трудове законодавство не передбачає можливості подовжити випробувальний строк за односторонньою вимогою роботодавця. Це можливо тільки у виняткових ситуаціях, передбачених ч. 3 ст. 27 КЗпП, зокрема у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю та з інших поважних причин. Такими причинами можуть бути: виконання працівниками громадських, державних і депутатських повноважень, виконання військових обов’язків, дні обстеження, здавання крові та відпочинку для донорів, дні проведення медичного обстеження у закладах охорони здоров’я тощо. І подовжити випробувальний строк можна тільки на кількість днів, протягом яких працівник був відсутній на роботі. До того ж роботодавець сам вирішує, подовжувати його в зазначених випадках чи ні. Тобто КЗпП не передбачає обов’язкового продовження строку випробування, а лише допускає таку можливість, яку власник має право реалізувати шляхом видання наказу відповідного змісту, з яким працівник повинен бути ознайомлений.

Інколи роботодавці просто невірно тлумачать ч. 1 ст. 27 КЗпП, яка вказує, що можна встановити за погодженням із профспілкою шестимісячний випробувальний строк. Однак у ній ідеться про його встановлення в окремих випадках, а не про подовження. Як роз’яснює Мінпраці в листі від 22.05.2008 р. № 013-0721-05, установлення випробувального строку, який перевищує терміни зі ст. 27 КЗпП, є порушенням трудового законодавства.

Таким чином, законодавство не допускає можливості подовжити раніше обумовлений випробувальний строк на вимогу роботодавця.

Чи можна одиноку матір, яка має чотирнадцятирічну доньку звільнити на підставі ст. 28 КЗпП як таку, що не витримала випробувального строку (з наказом про прийняття її на роботу на таких умовах вона була ознайомлена), якщо є рапорти про порушення нею трудової дисципліни?

ВІДПОВІДЬ: Насамперед зазначимо, що звільнення на підставі ст. 28 КЗпП за результатами випробування пов’язане з невідповідністю працівника виконуваній роботі, тобто неякісним виконанням дорученої роботи чи недостатньою кваліфікацією та відсутністю навиків для її виконання.

Порушенням трудової дисципліни можна назвати як прогул, так і несвоєчасне виконання чи невиконання завдань унаслідок порушення правил внутрішнього розпорядку, установлених на підприємстві. Тобто зазначені порушення (у частині невиконання завдань) теж можна трактувати як невідповідність виконуваній роботі, яка стане підставою для звільнення за ст. 28 КЗпП.

До того ж за порушення трудової дисципліни роботодавець вправі застосувати дисциплінарне стягнення за ст. 147 КЗпП: догану чи звільнення (у т.ч. й під час випробувального строку).

Щоправда, звільненню на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП має передувати дисциплінарний проступок, за який уже застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на працівника трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. 23 Постанови № 9).

Отже, у цьому випадку звільнення можливе за однією з названих вище підстав. Однак слід урахувати, що звільнення на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП обов’язково проводять за згодою профспілки. У той час коли звільнення за ст. 28 КЗпП такої згоди не потребує.

Світлана ЛІСТРОВА,

шеф-редактор
газети «Інтерактивна бухгалтерія»

Список використаних нормативно-правових актів:

КЗпП — Кодекс законів про працю України.

Закон про держслужбу — Закон України «Про державну службу» від 25.03.1992 р. № 3723-ХІІ.

Постанова № 9 — пстанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9.