Випробувальний строк: що треба знати роботодавцю

Випробувальний строк: що треба знати роботодавцю

Випробування працівника в разі прийнятті на роботу з метою перевірки відповідності його роботі, яка пропонується за трудовим договором, явище доволі поширене. Та чи всі знають, як правильно оформити встановлення випробувального строку та які можуть бути наслідки для підприємства у випадку порушення ним порядку такого оформлення та, як наслідок, незаконного звільнення працівника? Про це й поговоримо

Підстави встановлення випробувального строку

Трудове законодавство дає можливість установити випробувальний строк працівнику під час укладення трудового договору. Таку умову обумовлюють у наказі (розпорядженні) керівника про прийняття на роботу (ст. 26 КЗпП), з яким ознайомлюють працівника під розпис.

У разі якщо трудовий договір укладають у письмовій формі, то до нього вносять умову про встановлення випробувального строку та його термін, що підтверджуватиме взаємну згоду сторін на його встановлення. Якщо такої умови в наказі про прийняття на роботу немає, то вважається, що працівника прийнято на роботу без випробувального строку.

Прописане вище підтверджує й Мінсоцполітики в листі від 04.04.2012 р. № 54/06/187-12, у якому зазначено, що умова про випробування вважатиметься законною у випадках, коли вона:

• унесена в трудовий договір, письмово оформлений, і повторена в наказі про прийняття на роботу;
• обумовлена в заяві про прийняття на роботу та повторена в наказі про прийняття на роботу;
• не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розпис до початку роботи;
• не обумовлена в заяві про прийняття на роботу, але внесена в наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлений під розпис після початку роботи та при цьому він не заперечував проти цього.

На практиці найчастіше використовують варіант ознайомлення працівника під розпис із наказом про прийняття на роботу, у якому обумовлюють випробувальний строк.

Факт ознайомлення працівник підтверджує своїм підписом. І саме ознайомлення працівника з його трудовими обов’язками матиме важливе значення в разі звільнення його як такого, що не витримав випробування, зокрема при оспорюванні такого звільнення в судовому порядку.

Водночас деяким категоріям працівників роботодавець не вправі встановлювати випробувальний строк.

Для яких категорій осіб випробувальний строк не встановлюють

Згідно із ч. 3 ст. 26 КЗпП, випробувальний строк не встановлюється під час прийняття на роботу для:

• осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
• молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
• молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
• осіб, звільнених у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;
• інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
• осіб, яких прийняли на роботу в іншу місцевість;
• працівників, переведених на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;
• у решті випадків, якщо це передбачено законодавством.

Не встановлюють випробувального строку також тимчасовим і сезонним працівникам (п. 5 Указу № 310 та п. 4 Указу № 311).

Слід згадати про ч. 1 ст. 184 КЗпП, у якій визначено категорії жінок, котрим роботодавець не може відмовити в працевлаштуванні. Серед них, зокрема:

• вагітні жінки;
• жінки, які мають дітей віком до 3 років;
• одинокі жінки з дітьми до 14 років або з дитиною-інвалідом.

Тож навіть якщо такі категорії жінок не погоджуються на встановлення випробувального строку, то роботодавець формально не має права відмовити їм в прийнятті на роботу. Інакше така відмова може бути оскаржена в суді.

Строк випробування: загальний і спеціальний

Загальний випробувальний строк під час прийняття на роботу не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців, якщо інше не визначено законодавством України (ч. 1 ст. 27 КЗпП).

Спеціальними строками випробування ми називаємо ті, які передбачені іншими законами. Окрім КЗпП, строк випробування та умови його встановлення передбачено низкою законодавчих актів.

Для зручності акумулюємо інформацію про основні категорії осіб, яким установлюється випробувальний строк, його терміни за окремими законами, а також правові підстави для встановлення, у таблиці.

Таблиця

Тривалість випробувального строку

¹ З 01.01.2014 р., відповідно до ст. 26 Закону № 4050, строк випробування в разі призначення на посаду державної служби обчислюватиметься календарними днями (від 60 до 120 календарних днів).

У таблиці наведено невиключний перелік осіб, яким випробувальний строку встановлюють за спеціальними законами.

Термін випробувального строку, установлений за ст. 27 КЗпП, може подовжуватися на кількість днів, протягом яких працівник був відсутнім на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи з інших поважних причин.

Визначення переліку поважних причин у законодавстві немає, проте до них можна віднести:

• виконання депутатських повноважень депутатами місцевих рад (ч. 3 ст. 49 Закону про місцеве самоврядування, абз. 2 ч. 2 ст. 32 Закону про депутатів місцевих рад);
• звільнення від роботи осіб, які входять до складу виконкомів місцевих рад (ч. 6 ст. 51 Закону про місцеве самоврядування);
• направлення працівників на обстеження до медичних закладів (ст. 123 КЗпП);
• виконання працівниками державних і громадських обов’язків у робочий час (ст. 119 КЗпП);
• звільнення працівників-донорів від роботи для обстеження, здавання крові та відпочинку після здавання крові (ст. 124 КЗпП);
• виклик до правоохоронних органів (міліції, прокуратури, суду тощо) за наявності відповідного документа (ст. 133, ст. 134 КПК);
• виклик до суду працівника в якості свідка, експерта, спеціаліста, перекладача для участі в судовому процесі (ст. 74 ЦПК) тощо.

До того ж поважною причиною роботодавець може визнати, наприклад, навчальну відпустку працівника, неможливість дістатися до місця роботи через скасування рейсу та відсутність альтернативного виду транспорту, техногенні катастрофи чи стихійні лиха тощо.

У разі виникнення спору між працівником і роботодавцем щодо віднесення тієї чи іншої причини до поважних — сторони вправі звернутися до суду.

До поважних причин не належать: відсутність на роботі у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки (постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9).

У період випробувального строку на працівників повною мірою поширюється законодавство про працю. А це означає, що на час випробування працівник має право на всі соціальні гарантії й умови праці, передбачені для працівників підприємства (ч. 2 ст. 26 КЗпП).

Установлення випробувального терміну не може бути підставою для виплати працівнику заробітної плати нижчої, ніж та, що передбачена штатним розписом для відповідної посади. Детальніше про це — у матеріалі «Посадовий оклад на випробувальному строці менше ніж в штатному розписі: чи можливо» газети «Інтерактивна бухгалтерія» № 40 за 01.07.2013 р.

Працівники, яких звільняють як таких, що не пройшли випробувального строку, мають право на виплату грошової компенсації за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (ст. 24 Закону про відпустки).

Порядок обчислення випробувального строку

Якщо строк випробування обчислюється місяцями, то він закінчується у відповідне число останнього місяця такого строку (ст. 241¹ КЗпП).

Випробувальний строк, установлений терміном на 1 місяць відповідно до ч. 2 ст. 241¹ КЗпП, закінчується у відповідне число останнього місяця строку, тобто 01.04.2013 р.

У разі якщо працівник вийшов на роботу 02.04.2013 р. і його не повідомили, що він не пройшов випробування, звільнити працівника за ст. 28 КЗпП уже не можна.

Випробувальний строк мав би закінчитися 31 числа, але в лютому лише 28 календарних днів, тому останній день випробування — 28.02.2013 р. Адже відповідно до ч. 2 ст. 241¹ КЗпП, якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Строк випробування мав би закінчитися 18.05.2013 р., проте на підприємстві це вихідний день (субота). Тому останнім днем випробування за ч. 5 ст. 241¹ КЗпП буде 20.05.2013 р. як найближчий робочий день.

Результати випробувального строку: пройшов чи ні

Працівник вважається таким, який витримав випробування, якщо строк випробування закінчився, а він продовжує працювати. У такому випадку розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Працівник може бути звільнений із роботи як такий, що не витримав випробувального строку до його закінчення, якщо для цього є належне обґрунтування.

Звільнення за результатами випробування оформлюється наказом (розпорядженням) власника або вповноваженого ним органу. При цьому в наказі та трудовій книжці посилаються на ст. 28 КЗпП, а підстава звільнення формулюється як «за результатами випробування». Саме таке формулювання пропонує Мінсоцполітики в листі від 04.04.2012 р. № 54/06/187-12. У цьому випадку чинне законодавство передбачає звільнення без згоди профспілки (ст. 43¹ КЗпП).

Для того щоб мати документальне підтвердження невідповідності працівника виконуваній роботі, роботодавець повинен подбати, щоб працівник отримував завдання та надавав звіти про їх виконання. Тобто той факт, що працівник не справляється з дорученою роботою, має бути документально підтверджено.

Таким документальним підтвердженням можуть бути, наприклад, доповідні записки керівника структурного підрозділу, у підпорядкуванні якого перебуває цей працівник, про неякісне виконання роботи, недостатню професійну підготовку, його некомпетентність тощо.

Також варто затребувати пояснення від працівника, який не виконував завдання.

Тож виникає запитання: чи розглядатиме суд звільнення осіб за ч. 3 ст. 184 КЗпП як незаконне? Аби дізнатися точку зору Мінсоцполітики щодо цього питання, ми направимо запит до цього органу. Відповідь контролерів очікуйте на сторінках «Інтерактивної бухгалтерії».

У разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116 КЗпП).

Порушення в разі встановлення випробувального строку та звільнення за його результатами

Перевірка дотримання норм трудового законодавства належить до компетенції Державної інспекції України з питань праці.

Серед питань, які підлягають перевірці, відповідно до Порядку № 390 такі:

• чи передбачена умова про встановлення випробувального строку в наказі про прийняття на роботу;
• чи не встановлено випробувального строку особам, для яких є пряма заборона встановлювати випробування в разі прийому на роботу;
• чи не перевищує встановлений термін випробування максимального строку визначеного законодавством.

За порушення трудового законодавства, у т.ч. і щодо випробувального строку, роботодавець може бути притягнений до відповідальності на підставі ст. 265 КЗпП.

За порушення законодавства про працю, згідно із ч. 1 ст. 41 КпАП, посадовим особам підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та громадян — суб’єктам підприємницької діяльності загрожує адмінштраф від 30 до 100 НМДГ (від 510 до 1700 грн).

Окрім того, до керівника (чи до іншої вповноваженої особи), який допустив порушення вимог законодавства про працю, власником може бути застосовано дисциплінарну відповідальність.