Особливості трудових відносин й оплати праці зовнішніх і внутрішніх сумісників

Як би ми не уникали стрімкого та неспокійного плину життя, час диктує нам свої правила. Дедалі більше наших співгромадян не обмежуються одним місцем роботи. Причиною є як фінансова зацікавленість, так і прагнення професійного чи різнобічного розвитку своїх здібностей. Однак, приймаючи рішення про роботу за сумісництвом, необхідно взяти до уваги всі нюанси таких трудових відносин.

Поняття сумісництва

Загалом чинне законодавство не обмежує громадян ані у виборі місця працевлаштування, ані в кількості місць роботи. Так, працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному чи одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін (ч. 2 ст. 21 КЗпП). Це дає можливість працівникам, окрім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом.

Сумісництво — це виконання, крім своєї основної, іншої роботи на умовах трудового договору.

Коли працівник трудиться на тому самому підприємстві — це класифікують як внутрішнє сумісництво, а коли на іншому — як зовнішнє. У разі працевлаштування зовнішнім сумісником згоди адміністрації за місцем основної роботи не потрібно.

Водночас сумісництво — це виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому чи іншому підприємстві (установі, організації) або в громадянина. Через це працівник не може виконувати в один і той самий час (наприклад, із 9:00 до 18:00) роботу як за основним місцем роботи, так і за місцем роботи за сумісництвом. Підтверджують це й фахівці Мінпраці в листі від 16.01.2003 р. № 06/2-4/6. До речі, щодо працівників державних підприємств, установ та організацій подібне обмеження прописано на нормативному рівні — див. п. 1 постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 р. № 245 (далі — постанова № 245).

Обмеження роботи за сумісництвом

Обмеження можуть уводитися законодавством, колективним договором або угодою сторін (ч. 2 ст. 21 КЗпП).

Нормативними документами обмеження тривалості роботи за сумісництвом установлено для працівників держпідприємств: 4 години на день і повний робочий день у вихідний. А загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не має перевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 2 постанови № 245). На підприємствах інших форм власності працювати за сумісництвом можна більше, ніж установлено п. 2 постанови № 245.

Згідно з п. 4 постанови № 245, узагалі не мають права працювати за сумісництвом керівники держпідприємств, їхні заступники; керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої діяльності відповідно до Переліку робіт, які не є сумісництвом, наведеного в додатку до Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом Мінпраці України, Мін’юсту України, Мінфіну України від 28.06.1993 р. № 43).

Відповідно до ч. 3 п. 1 постанови № 245, додатково обмеження на сумісництво можуть запроваджувати керівники держпідприємств спільно з профспілковими комітетами, але тільки щодо працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров’я та безпеці виробництва. Це обмеження також поширюється на осіб, які не досягли 18-ти років, і вагітних жінок.

До того ж, як пояснює Мінсоцполітики: дія постанови № 245 поширюється не лише на державні, а й на комунальні підприємства, установи й організації (див. листи від 08.08.2008 р. № 243/06/186-08, від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10).

Також заборонено займатися іншою оплачуваною (крім викладацької, наукової та творчої діяльності, медичної практики, інструкторської й суддівської практики зі спорту) або підприємницькою діяльністю особам, уповноваженим на виконання функцій держави чи місцевого самоврядування, список яких наведено в п. 1 ч. 1 ст. 3 Закону України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 р. № 1700-VII. Це встановлено п. 1 ч. 1 ст. 25 указаного Закону. Серед таких осіб, зокрема, держслужбовці, посадові особи місцевого самоврядування, посадові та службові особи інших держорганів.

Прийняття на роботу за сумісництвом

Працівнику, якого приймають на роботу за сумісництвом на інше підприємство, слід пред’явити роботодавцю паспорт. Якщо робота за сумісництвом потребує спеціальних знань, роботодавець має право вимагати пред’явлення диплома чи іншого документа про набуту освіту або професійну підготовку.

На підставі заяви працівника видають наказ про прийняття на роботу за сумісництвом.

Трудова книжка працівника зберігається за основним місцем його роботи. Отже, запис до неї на роботі за сумісництвом не вносять. Проте, за бажанням працівника, запис відомостей про роботу за сумісництвом провадять за основним місцем роботи окремим рядком на підставі витягів із наказів про роботу за сумісництвом (п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці України, Мін’юсту України, Мінсоцзахисту України від 29.07.1993 р. № 58).

У разі внутрішнього сумісництва трудові відносини за основною посадою та за посадою за сумісництвом оформлюють окремо. За кожною посадою визначають тривалість робочого часу, окремий порядок оплати праці, надання відпусток й інші істотні положення договору. Табель обліку використання робочого часу як зовнішніх, так і внутрішніх працівників-сумісників ведуть окремо від табеля використання робочого часу за основним місцем роботи.

Детально про особливості прийняття на роботу викладено в матеріалі «Прийняття на роботу: загальний порядок й особливості».

Також у разі прийняття на роботу за сумісництвом необхідно дотримуватися вимоги ч. 3 ст. 24 КЗпП, згідно з якою працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядженням роботодавця, і повідомлення ДФС про прийняття працівника на роботу.

Звільнення сумісника

Звільнити працівника-сумісника можна на загальних підставах, тобто за власним бажанням, за угодою сторін, у разі спливу строку договору, з ініціативи власника тощо (ст.ст. 36, 38, 40, 41 КЗпП).

Установлення додаткових підстав для звільнення працівників-сумісників можливе лише для державних підприємств у разі прийняття іншого працівника, який обійматиме цю ж посаду не за сумісництвом, або в разі обмеження на сумісництво у зв’язку з особливими умовами й режимом праці.

Також часто постає запитання: чи можна працівника, який трудиться за сумісництвом, перевести (без звільнення) на ту саму посаду, яку він обіймає, на основне місце роботи?

Якщо працівник лишається працювати на тій самій посаді в межах підприємства, то переведення в розумінні ст. 32 КЗпП не може бути застосовано. У цьому разі працівників спочатку потрібно звільняти з посади за сумісництвом, а потім приймати за основним місцем роботи. Щодо цього питання маємо матеріали «Переведення сумісника на основне місце роботи ― тільки через звільнення!» газети № 199/2016 та «Як унести запис до трудової книжки, якщо робота за сумісництвом стає основною» газети № 214/2016.

Оплата праці сумісників

Оплачують лише фактично виконану сумісником роботу (ст. 102¹ КЗпП). Під час установлення нормованих завдань оплату провадять за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт. Проте встановлення для сумісників таких завдань не є обов’язковим. Під фактично виконаною роботою мають на увазі також роботу, виконання якої зафіксовано в табелі обліку робочого часу.

Незалежно від того, який розмір заробітної плати, надбавки чи доплати працівник одержує за основним місцем роботи, за виконання обов’язків за іншою посадою на умовах сумісництва йому встановлюється оплата відповідно до цієї посади (якщо чинним законодавством не визначено заборони на виплату окремих видів надбавок, доплат).

Слід урахувати, що ст. 3¹ Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР вимагає, аби розмір зарплати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці був не нижче мінзарплати. Якщо ж нарахована зарплата працівника в такому разі є нижчою за мінзарплату, тоді проводимо доплату до її рівня, яку виплачуємо щомісяця одночасно з виплатою зарплати.

Тож роботодавець має виконувати вказану вимогу за кожною з посад, за якою має забезпечити оплату праці не нижче мінзарплати. І стосується це як роботодавця, у якого працює зовнішній сумісник, так і роботодавця, який має працівника, що разом з основною роботою обіймає посаду за сумісництвом (внутрішній).

Докладніше про це — у матеріалі «Як проводиться доплата до мінімальної зарплати в разі сумісництва» газети № 18/2017.

Оподаткування зарплати сумісників

Із зарплати зовнішніх сумісників утримують ПДФО та військовий збір на загальних підставах аналогічно до того, як і із заробітку основних працівників.

Під час нарахування доходів у формі зарплати базу оподаткування визначають як нараховану зарплату, зменшену на суму податкової соціальної пільги (далі — ПСП) за її наявності (п. 164.6 ПКУ).

ПСП застосовують до доходу, нарахованого на користь платника податку протягом звітного податкового місяця як зарплата (інші прирівняні до неї відповідно до законодавства виплати, компенсації та винагороди), якщо його розмір не перевищує суми, що дорівнює розміру місячного прожиткового мінімуму, діючого для працездатної особи станом на 1 січня звітного податкового року, помноженого на 1,4 й округленого до найближчих 10 грн (пп. 169.4.1 ПКУ). У 2019 році — 2690 грн. У разі застосування ПСП згідно з пп. 169.1.2, пп.пп. «а» та «б» пп. 169.1.1 ПКУ граничний розмір пільги одному з батьків збільшується кратно кількості дітей.

На підставі пп. 169.2.1 ПКУ до нарахованого платнику податку місячного доходу у вигляді заробітної плати ПСП застосовується тільки за одним місцем його нарахування (виплати). При цьому для застосування ПСП не має значення, де виплачується зарплата: за основним місцем роботи чи за сумісництвом.

Тож платник ПДФО самостійно обирає місце застосування ПСП, і ним запросто може бути місце роботи за сумісництвом. На підставі пп. 169.2.2 ПКУ платник податку подає роботодавцю заяву про обрання місця застосування ПСП (п. 2 Порядку надання документів для застосування податкової соціальної пільги, затвердженого постановою КМУ від 29.12.2010 р. № 1227).

При внутрішньому сумісництві ПДФО та військовий збір утримують із сукупного доходу працівника, отриманого від роботодавця (оплата за основним місцем роботи й оплата за роботу за сумісництвом) за загальними правилами оподаткування зарплати.

Щодо ЄСВ, то відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 4 Закону № 2464 його платниками є, зокрема, роботодавці, які використовують працю фізосіб на умовах трудового договору (контракту), і працівники, що трудяться в них на умовах трудового договору. Отже, за працівників-сумісників їх роботодавці сплачують ЄСВ на загальних підставах.

Однак під час нарахування ЄСВ сумісникам може виникнути питання щодо визначення максимальної суми зарплати, з якої сплачують ЄСВ.

Нагадаємо: відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 1 Закону № 2464, максимальна величина бази нарахування ЄСВ — це максимальна сума доходу застрахованої особи, що дорівнює 15 розмірам мінімальної зарплати, установленої законом, на яку нараховується ЄСВ (для 2019 року — 62595 грн).

Адже максимальну величину бази нарахування ЄСВ для внутрішніх сумісників визначають сукупно за основним місцем роботи й за місцем роботи за внутрішнім сумісництвом.

Для зовнішніх сумісників максимальну величину бази нарахування ЄСВ застосовують окремо за кожним місцем роботи.

Також необхідно враховувати, що за ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ обов’язок щодо визначення бази нарахування ЄСВ на рівні мінзарплати діє лише за основним місцем роботи. Але водночас ураховуються всі доходи, отримані працівником за основним місцем роботи, у т.ч. і зарплата за внутрішнім сумісництвом, і винагорода за договорами цивільно-правового характеру.

Під час нарахування зарплати (доходів) фізособам із джерел НЕ за основним місцем роботи, тобто йдеться про зовнішніх сумісників, ставки ЄСВ застосовуються до визначеної бази нарахування незалежно від її розміру.

Нюанси цього питання розглянуто в матеріалах «Доплата до мінзарплати й доплата ЄСВ: як нараховувати ЄСВ для сумісників і при неповній зайнятості» (газета № 25/2017) і «Мінімальна база нарахування ЄСВ: визначаємо суму різниці та відображаємо у Звіті з ЄСВ» (газета № 189/2018).

Індексація зарплати сумісників

Зарплата за сумісництвом може індексуватися за умови, якщо сума проіндексованої зарплати за основним місцем роботи менше прожиткового мінімуму, установленого для працездатних осіб. Адже саме в його межах індексується оплата праці (абз. 2 п. 4 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078, далі — Порядок № 1078).

Отже, маємо вимогу абз. 1 п. 7 Порядку № 1078, за якою особі, яка працює за сумісництвом, видається на її вимогу довідка з основного місця роботи про розмір доходу, що підлягає індексації, і проіндексованого доходу. На підставі цієї довідки здійснюється індексація оплати праці за сумісництвом у межах різниці між прожитковим мінімумом для працездатних осіб і сумою проіндексованої зарплати за основним місцем роботи.

Однак, ураховуючи той факт, що мінімальна зарплата набагато вище прожиткового мінімуму, індексація зарплати за сумісництвом фактично не проводиться.

Відрядження сумісників

Заробіток за час відрядження сумісника зберігає підприємство, яке направило його у відрядження.

Адже працівникам, які направлені в службове відрядження, оплату праці за виконану роботу проводять відповідно до умов трудового чи колдоговору, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим за середній заробіток (ст. 121 КЗпП).

Нагадаємо: середній заробіток для оплати часу відрядження визначають відповідно до Порядку № 100.

У разі якщо відрядження за одним місцем роботи заважає виконанню трудових обов’язків на іншій роботі, то такий працівник може оформити щорічну відпустку чи відпустку без збереження заробітної плати, але тривалістю не більше ніж 15 календарних днів (ст. 26 Закону про відпустки).

Відпустки сумісникам

Працівник, який уклав трудовий договір про роботу за сумісництвом, також перебуває в трудових відносинах із роботодавцем і тому має право на оплачувану щорічну відпустку (ст. 2 Закону про відпустки).

Щорічну основну відпустку сумісникам надають такої самої тривалості, як і іншим працівникам відповідної професії, які працюють на умовах повного робочого часу, й оплачують згідно із законодавством. Тривалість відпустки внутрішнього сумісника також визначають окремо за кожною з обійманих посад.

Щорічні відпустки повної тривалості до настання 6-місячного строку безперервної роботи в перший рік роботи на цьому підприємстві за бажанням працівника надаються, зокрема, сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки).

Однак, перебуваючи в щорічній відпустці за основним місцем роботи, сумісник може не переривати роботи за сумісництвом або навпаки (див. лист Держкомпідприємництва від 15.10.2002 р. № 5-531/5507).

Якщо за основним місцем роботи працівник має право на відпустку більшої тривалості, ніж на роботі за сумісництвом, то на підставі ст. 26 Закону про відпустки йому в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження зарплати на строк до закінчення відпустки за основним місцем роботи.

Працівники-сумісники мають право не лише на щорічну основну відпустку, а й на інші види відпусток, зокрема, на:

• додаткову соціальну відпустку для працівників, які мають дітей;
• відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами;
• відпустку без збереження заробітної плати.

Водночас працівникам, які уклали трудовий договір за сумісництвом, відпустка у зв’язку з навчанням не передбачена. Тому на період відпустки у зв’язку з навчанням, яка надається за основним місцем роботи, на роботі за сумісництвом варто надавати відпустку без збереження зарплати (див. лист Мінпраці від 29.03.2007 р. № 713/19/71-07).

Оплату відпустки чи виплату компенсації за невикористану відпустку сумісникам провадять у такому самому порядку, як і за основним місцем роботи, відповідно до вимог Порядку № 100. При цьому внутрішньому сумісникові розрахунок відпускних здійснюють окремо за кожною посадою, так само окремо рахують і відпускний стаж.

Докладніше на цю тему — у статті «Надання відпусток сумісникам: коли, які, скільки» (газета № 78/2019).

Лікарняні та декретні сумісників

Допомога по тимчасовій непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною), допомога по вагітності та пологах надаються як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом (ч. 1 ст. 30 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV, далі — Закон № 1105).

Підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах за сумісництвом є надана працівником копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника й печаткою за основним місцем роботи (ч. 1 ст. 31 Закону № 1105). На зворотному боці оригіналу листка непрацездатності вноситься запис про розрахунок матеріального забезпечення за основним місцем роботи, а на зворотному боці його копії — про розрахунок матеріального забезпечення за місцем роботи за сумісництвом.

Під час обрахунку суми лікарняних і декретних сумісникам також треба зважати на обмеження їх розміру, установлені у ч. 4 ст. 19 Закону № 1105.

Обчислюють середню зарплату окремо за основним місцем роботи і за сумісництвом і розрахунковий період визначається за кожним місцем роботи також окремо (п. 30 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266).

Сумісник також має надати довідки про середню зарплату за основним місцем роботи. Якщо особа працює на декількох роботах за сумісництвом, то додатково додають довідки про середню зарплату за місцями роботи за сумісництвом. Це пов’язано з тим, що сумарна заробітна плата, з якої розраховуються виплати, за місяцями розрахункового періоду за основним місцем роботи та за місцем (місцями) роботи за сумісництвом не може перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування ЄСВ.

Зверніть увагу: наявність копії листка непрацездатності й довідки про заробітну плату за основним місцем роботи передбачена законодавством незалежно від того, один роботодавець у працівника чи різні (див. лист ФСС з ТВП від 17.01.2017 р. № 5.2-28-65).

Щодо декретних, то їх сумісникам обчислюють у загальному порядку: середньоденний заробіток отримують шляхом ділення нарахованої за «сумісницький» розрахунковий період зарплати на кількість календарних днів перебування в трудових відносинах протягом такого розрахункового періоду на роботі за сумісництвом. Відповідний приклад розрахунку наведено в матеріалі «Як обчислити декретні суміснику» газети № 74/2018.