Як би ми не уникали стрімкого та неспокійного плину життя, час диктує нам свої правила. Усе більше наших співгромадян не обмежуються одним місцем роботи. Причиною є як фінансова зацікавленість, так і прагнення професійного чи різнобічного розвитку своїх здібностей. Однак, приймаючи рішення про роботу за сумісництвом, необхідно взяти до уваги всі нюанси таких трудових відносин…

Поняття сумісництва

Загалом чинне законодавство не обмежує громадян ані у виборі місця працевлаштування, ані в кількості місць роботи. Так, працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному чи одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін (ч. 2 ст. 21 КЗпП). Це дає можливість працівникам, окрім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом.

Сумісництво — це виконання, крім своєї основної, іншої роботи на умовах трудового договору.

Коли працівник трудиться на тому ж підприємстві — це класифікують як внутрішнє сумісництво, а коли на іншому — як зовнішнє. У разі працевлаштування зовнішнім сумісником згоди адміністрації за місцем основної роботи не потрібно.

Зверніть увагу

Слід відрізняти умови роботи за сумісництвом та в порядку суміщення професій (посад).

Нагадаємо

Cуміщення професій (посад) передбачає виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, передбаченою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) за згодою працівника без звільнення від своєї основної роботи на одному й тому ж підприємстві протягом установленої законодавством тривалості робочого дня (п. 2 постанови Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 04.12.1981 р. № 1145).. Отже, основна робота й робота за суміщенням виконуються на підставі одного трудового договору та в один і той же час.

Водночас сумісництво — це виконання працівником, крім основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому чи іншому підприємстві (установі, організації) або в громадянина. Через це працівник не може виконувати в один і той же час (наприклад, із 9.00 до 18.00) роботу як за основним місцем роботи, так і за місцем роботи за сумісництвом. Підтверджують це й спеціалісти Мінпраці в листі від 16.01.2003 р. № 06/2-4/6. До речі, щодо працівників державних підприємств, установ і організацій подібне обмеження прописано на нормативному рівні — див. п. 1 постанови № 245.

Обмеження роботи за сумісництвом

Обмеження можуть уводитися законодавством, колективним договором або угодою сторін (ч. 2 ст. 21 КЗпП).

Нормативними документами обмеження тривалості роботи за сумісництвом установлено для працівників держпідприємств: 4 години на день і повний робочий день у вихідний. А загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не має перевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 2 постанови № 245). На підприємствах інших форм власності працювати за сумісництвом можна більше, ніж установлено п. 2 постанови № 245.

Згідно з п. 4 постанови № 245, узагалі не мають права працювати за сумісництвом керівники держпідприємств, їхні заступники; керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої діяльності відповідно до Переліку № 43).

Відповідно до ч. 3 п. 1 постанови № 245, додатково обмеження на сумісництво можуть запроваджувати керівники держпідприємств спільно з профспілковими комітетами, але тільки щодо працівників окремих професій і посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров’я та безпеці виробництва. Це обмеження також поширюється на осіб, які не досягли 18-ти років, і вагітних жінок.

До того ж, як пояснює Мінсоцполітики: дія постанови № 245 поширюється не лише на державні, а й на комунальні підприємства, установи й організації (див. листи від 08.08.2008 р. № 243/06/186-08, від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10).

Також заборонено займатись іншою оплачуваною (крім викладацької, наукової та творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики зі спорту) або підприємницькою діяльністю особам, уповноваженим на виконання функцій держави чи місцевого самоврядування, список яких викладено в п. 1 ч. 1 ст. 3 Закону України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 р. № 1700-VII. Це встановлено п. 1 ч. 1 ст. 25 указаного Закону. Серед таких осіб зокрема: держслужбовці, посадові особи місцевого самоврядування, посадові та службові особи інших держорганів.

Прийом на роботу за сумісництвом

Працівнику, якого приймають на роботу за сумісництвом на інше підприємство, слід пред’явити роботодавцю паспорт. Якщо робота за сумісництвом потребує спеціальних знань, роботодавець має право вимагати пред’явлення диплома чи іншого документа про набуту освіту або професійну підготовку.

На підставі заяви працівника видають наказ про прийом на роботу за сумісництвом.

Трудова книжка працівника зберігається за основним місцем його роботи. Отже, запис до неї на роботі за сумісництвом не вносять. Проте за бажанням працівника, запис відомостей про роботу за сумісництвом провадять за основним місцем роботи окремим рядком на підставі витягів із наказів про роботу за сумісництвом (п. 2.14 Інструкції № 58).

У разі внутрішнього сумісництва трудові відносини за основною посадою та за посадою за сумісництвом оформлюють окремо. За кожною посадою визначають тривалість робочого часу, окремий порядок оплати праці, надання відпусток й інші істотні положення договору. Табель обліку використання робочого часу як зовнішніх, так і внутрішніх працівників-сумісників, ведеться окремо від табеля використання робочого часу за основним місцем роботи.

Детально про особливості прийняття на роботу викладено в матеріалі «Прийняття на роботу: загальний порядок й особливості» газети № 224/2015.

Також у випадку прийняття на роботу за сумісництвом необхідно дотримуватися вимоги ч. 3 ст. 24 КЗпП, згідно з якою працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом або розпорядженням роботодавця, і повідомлення ДФС про прийняття працівника на роботу.

Звільнення сумісника

Звільнити працівника-сумісника можна на загальних підставах, тобто за власним бажанням, за угодою сторін, у разі спливу строку договору, з ініціативи власника тощо (ст.ст. 36, 38, 40, 41 КЗпП).

Установлення додаткових підстав для звільнення працівників-сумісників можливе лише для державних підприємств у разі прийняття іншого працівника, який обійматиме цю ж посаду не за сумісництвом, або в разі обмеження на сумісництво у зв’язку з особливими умовами та режимом праці.

Також часто постає запитання: чи можна працівника, який трудиться за сумісництвом, перевести (без звільнення) на ту ж посаду, яку він обіймає, як на основне місце роботи?

Якщо працівник лишається працювати на тій самій посаді в межах підприємства, то переведення в розумінні ст. 32 КЗпП не може бути застосовано. У цьому випадку працівників доцільно звільняти з посади за сумісництвом. Щодо цього питання маємо матеріали  «Переведення сумісника на основне місце роботи ― тільки через звільнення!» газети № 199/2016 та «Як унести запис до трудової книжки, якщо робота за сумісництвом стає основною» газети № 214/2016.

Оплата праці сумісників

Оплачують лише фактично виконану сумісником роботу (ст. 1021 КЗпП). Під час установлення нормованих завдань оплату провадять за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт. Проте встановлення для сумісників таких завдань не є обов’язковим. Під фактично виконаною роботою мають на увазі також роботу, виконання якої зафіксовано в табелі обліку робочого часу.

Незалежно від того, який розмір заробітної плати, надбавки чи доплати працівник одержує за основним місцем роботи, за виконання обов’язків за іншою посадою на умовах сумісництва йому встановлюється оплата відповідно до цієї посади (якщо чинним законодавством не визначено заборони на виплату окремих видів надбавок, доплат).

Ураховуємо, що нововведена з 01.01.2017 р. ст. 31 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР вимагає, аби розмір зарплати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці був не нижче мінзарплати. Якщо ж нарахована зарплата працівника в такому разі є нижчою за мінзарплату, тоді проводимо доплату до її рівня, яку виплачуємо щомісяця одночасно з виплатою зарплати.

Тож роботодавець має виконувати вказану вимогу за кожною з посад, за якою має забезпечити оплату праці не нижче мінзарплати. І стосується це як роботодавця, у котрого працює сумісник (зовнішній), так і роботодавця, котрий має працівника, що разом з основною роботою обіймає посаду за сумісництвом (внутрішній).

Детальніше про це — у матеріалі «Як проводиться доплата до мінімальної зарплати в разі сумісництва» газети № 18/2017;

Оподаткування зарплати сумісників

Із зарплати зовнішніх сумісників утримуються ПДФО та військовий  збір на загальних підставах аналогічно тому ж порядку, як із заробітку основних працівників.

Під час нарахування доходів у формі зарплати базу оподаткування визначають як нараховану зарплату, зменшену на суму податкової соціальної пільги (далі — ПСП) за її наявності (п. 164.6 ПКУ).

ПСП застосовують до доходу, нарахованого на користь платника податку протягом звітного податкового місяця як зарплата (інші прирівняні до неї відповідно до законодавства виплати, компенсації та винагороди), якщо його розмір не перевищує суми, що дорівнює розміру місячного прожиткового мінімуму, діючого для працездатної особи станом на 1 січня звітного податкового року, помноженого на 1,4 й округленого до найближчих 10 грн (пп. 169.4.1 ПКУ). У 2017 році — 2240 грн. У разі застосування ПСП згідно з пп. 169.1.2, пп.пп. «а» та «б» пп. 169.1.1 ПКУ граничний розмір пільги одному з батьків збільшується кратно кількості дітей.

На підставі пп. 169.2.1 ПКУ до нарахованого платнику податку місячного доходу у вигляді заробітної плати ПСП застосовується тільки за одним місцем його нарахування (виплати). При цьому для застосування ПСП не має значення, де виплачується зарплата: за основним місцем роботи чи за сумісництвом.

Тож платник ПДФО самостійно обирає місце застосування ПСП, і ним запросто може бути місце роботи за сумісництвом. На підставі пп. 169.2.2 ПКУ платник податку подає працедавцю заяву про обрання місця застосування ПСП (п. 2 Порядку надання документів для застосування податкової соціальної пільги, затвердженого постановою КМУ від 29.12.2010 р. № 1227).

При внутрішньому сумісництві ПДФО та військовий збір утримують із сукупного доходу працівника, отриманого від роботодавця (оплата за основним місцем роботи й оплата за роботу за сумісництвом) за загальними правилами оподаткування зарплати.

Щодо ЄСВ, то відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 4 Закону № 2464 його платниками є, зокрема, роботодавці, які використовують працю фізосіб на умовах трудового договору (контракту), і працівники, котрі трудяться в них на умовах трудового договору. Отже, за працівників-сумісників їх роботодавці сплачують ЄСВ на загальних підставах.

Однак під час нарахування ЄСВ сумісникам може виникнути питання щодо визначення максимальної суми зарплати, з якої сплачують ЄСВ.

Нагадаємо: відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 1 Закону № 2464, максимальна величина бази нарахування ЄСВ — це максимальна сума доходу застрахованої особи, що дорівнює 25 розмірам прожиткового мінімуму для працездатних осіб, установленого законом, на яку нараховується ЄСВ.

Адже максимальну величину бази нарахування ЄСВ для внутрішніх сумісників визначають сукупно за основним місцем роботи й за місцем роботи за внутрішнім сумісництвом.

Для зовнішніх сумісників максимальну величину бази нарахування ЄСВ застосовують окремо за кожним місцем роботи.

Також необхідно враховувати, що за ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ, обов’язок щодо визначення бази нарахування ЄСВ на рівні мінзарплати діє лише за основним місцем роботи. Але водночас ураховуються всі доходи, отримані працівником за основним місцем роботи, у т.ч. і зарплата за внутрішнім сумісництвом, і винагорода за договорами цивільно-правового характеру.

Під час нарахування зарплати (доходів) фізособам із джерел НЕ за основним місцем роботи, тобто мовиться про зовнішніх сумісників, ставки ЄСВ застосовуються до визначеної бази нарахування незалежно від її розміру.

Нюанси цього питання розглядалися в матеріалі «Доплата до мінзарплати й доплата ЄСВ: як нараховувати ЄСВ для сумісників і при неповній зайнятості»  газети № 25/2017.

Індексація зарплати сумісників

Зарплата за сумісництвом може індексуватися за умови, якщо сума проіндексованої зарплати за основним місцем роботи менше прожиткового мінімуму, установленого для працездатних осіб. Адже саме в його межах індексується оплата праці (абз. 2 п. 4 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078далі — Порядок № 1078).

Отже, маємо вимогу абз. 1 п. 7 Порядку № 1078, за якою особі, котра працює за сумісництвом, видається на її вимогу довідка з основного місця роботи про розмір доходу, що підлягає індексації, і проіндексованого доходу. На підставі цієї довідки здійснюється індексація оплати праці за сумісництвом у межах різниці між прожитковим мінімумом для працездатних осіб і сумою проіндексованої зарплати за основним місцем роботи.

Однак, ураховуючи той факт, що вже не один рік розміри прожиткового мінімуму для працездатних осіб і мінімальної зарплати збігалися, а з 2017 року мінімальна зарплата навіть увідчі вища, та керуючись абз. 7 п. 4 Порядку № 1078, індексація зарплати за сумісництво фактично не проводиться через відсутність підстав для цього.

Цю ситуацію покоментовано в матеріалі «Чи можлива індексація зарплати за сумісництвом» газети № 45/2016.

Відрядження сумісників

Заробіток за час відрядження сумісника зберігає підприємство, яке направило його у відрядження.

Адже працівникам, які направлені в службове відрядження, оплату праці за виконану роботу проводять відповідно до умов трудового чи колдоговору, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим за середній заробіток (ст. 121 КЗпП).

Нагадаємо: середній заробіток для оплати часу відрядження визначають відповідно до Порядку № 100.

У разі якщо відрядження за одним місцем роботи заважає виконанню трудових обов’язків на іншій роботі, то такий працівник може оформити щорічну відпустку чи відпустку без збереження заробітної плати, але тривалістю не більш ніж 15 календарних днів (ст. 26 Закону про відпустки).

Відпустки сумісникам

Працівник, який уклав трудовий договір про роботу за сумісництвом, також перебуває в трудових відносинах із роботодавцем і тому має право на оплачувану щорічну відпустку (ст. 2 Закону про відпустки).

Щорічну основну відпустку сумісникам надають такої ж тривалості, як і іншим працівникам відповідної професії, котрі працюють на умовах повного робочого часу, й оплачують згідно із законодавством. Тривалість відпустки внутрішнього сумісника також визначають окремо за кожною з обійманих посад.

Щорічні відпустки повної тривалості до настання 6-місячного строку безперервної роботи в перший рік роботи на цьому підприємстві за бажанням працівника надаються, зокрема, сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки).

Однак, перебуваючи в щорічній відпустці за основним місцем роботи, сумісник може не переривати роботи за сумісництвом або навпаки (див. лист Держкомпідприємництва від 15.10.2002 р. № 5-531/5507).

Зверніть увагу

Можливість скористатися відпусткою на роботі за сумісництвом одночасно з відпусткою за основним місцем роботи є лише правом для працівника, а не обов’язком.

Якщо за основним місцем роботи працівник має право на відпустку більшої тривалості, ніж на роботі за сумісництвом, то на підставі ст. 26 Закону про відпустки йому в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження зарплати на строк до закінчення відпустки за основним місцем роботи.

Працівники-сумісники мають право не лише на щорічну основну відпустку, а й на інші види відпусток, зокрема, на:

  • додаткову соціальну відпустку для працівників, які мають дітей;
  • відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами;
  • відпустку без збереження заробітної плати.

Водночас працівникам, які уклали трудовий договір за сумісництвом, відпустка у зв’язку з навчанням не передбачена. Тому на період відпустки у зв’язку з навчанням, яка надається за основним місцем роботи, на роботі за сумісництвом варто надавати відпустку без збереження зарплати (див. лист Мінпраці від 29.03.2007 р. № 713/19/71-07).

Оплату відпустки чи виплату компенсації за невикористану відпустку сумісникам провадять у такому ж порядку, як і за основним місцем роботи, відповідно до вимог Порядку № 100. При цьому внутрішньому сумісникові розрахунок відпускних здійснюють окремо за кожною посадою, так само окремо рахують і відпускний стаж.

Лікарняні та декретні сумісників

Допомога по тимчасовій непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною), допомога по вагітності та пологах надаються як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом (ч. 1 ст. 30 Закону № 1105).

Підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах за сумісництвом є надана працівником копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника й печаткою за основним місцем роботи (ч. 1 ст. 31 Закону № 1105).

При обрахунку суми лікарняних та декретних сумісникам також треба зважати на обмеження їх розміру, встановлені у ч. 4 ст.19 Закону № 1105.

Обчислюють середню зарплату окремо за основним місцем роботи і за сумісництвом, а розрахунковий період у такому разі визначається за кожним місцем роботи окремо (п. 30 Порядку № 1266).

Сумісник також має надати довідки про середню зарплату за основним місцем роботи. Якщо особа працює на декількох роботах за сумісництвом, то додатково додають довідки про середню зарплату за місцями роботи за сумісництвом.

До того ж чинним законодавством передбачена наявність копії листка непрацездатності й довідки про заробітну плату за основним місцем роботи незалежно від того, один роботодавець у працівника чи різні (див. лист ФСС з ТВП від 17.01.2017 р. № 5.2-28-65).

У такому разі сумарна зарплата, з якої розраховуються виплати, за місяцями розрахункового періоду за основним місцем роботи й за місцем (місцями) роботи за сумісництвом не може перевищувати розміру максимальної величини бази нарахування ЄСВ.

Щодо декретних, то їх сумісникам обчислюють у загальному порядку: середньоденний заробіток обчислюють шляхом ділення нарахованої за «сумісницький» розрахунковий період зарплати на кількість календарних днів перебування в трудових відносинах протягом такого розрахункового періоду на роботі за сумісництвом. Відповідний приклад розрахунку наведено в матеріалі «Як обчислити декретні суміснику» газети № 169/2015.

Редакція газети

«Інтерактивна бухгалтерія»