Не зарплатою єдиною спокушають роботодавці потенційних працівників. У пошуках надійної та кваліфікованої робочої сили вони застосовують різноманітні привабливі пропозиції: соцпакети, транспорт, оплата зв’язку. Перелік чималий. Але першість у ньому посідає класична премія. Завдяки їй відбуваються визнання за непересічні досягнення в праці, коли працівник не просто «відбуває» свої робочі години, а й викладається на роботі, діючи за олімпійським принципом «швидше, вище, сильніше».
Про те, як урегулювати питання надання премій, читайте далі

Затвердження Положення про преміювання

Найпростіше, звісно, передбачити умови запровадження та розміри премій у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, прописаних у законодавстві, генеральній та галузевих (регіональних) угодах (ст. 97 КЗпП).

Безумовно, порядок надання та розміри премій слід погодити з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Проте нині нерідко підприємства не мають колдоговору, тож норми щодо преміювання опиняються в окремих локальних актах — або в положеннях про оплату праці, або в положеннях про преміювання.

За відсутності колдоговору Положення слід погодити з профспілковим органом, що діє на підприємстві, та затвердити наказом керівника юрособи. Це сприятиме легітимності щодо нарахування та виплати премій, надаючи прозорі правила гри як роботодавцеві, так і його підлеглим.

Безумовно, ідеальний акт скласти не під силу й найдосвідченішим, тож нічого дивного, якщо Положення про преміювання захочуть переглянути, скажімо, під час укладення нового колективного договору. Як останній, так і Положення можна коригувати залежно від змін у діяльності підприємства, законодавстві, тенденціях на ринку праці тощо.

Водночас безпосередньо рішення про виплату премії затверджується директором підприємства за поданням керівників структурних підрозділів, начальника відділу із соціальних питань або відділу кадрів. Підставами для нарахування слугують дані бухгалтерської та статистичної звітності, а також оперативного обліку показників й умов матеріального стимулювання.

Структура положення про преміювання

Нормативно її не визначено. Але в класичному вигляді Положення про преміювання передбачає:

  • мету й цілі преміювання;
  • категорії, групи, професії, посади працівників або структурні (виробничі) підрозділи, які підлягають преміюванню;
  • показники преміювання;
  • шкалу та розміри премій;
  • умови преміювання;
  • порядок обліку показників й умов преміювання;
  • періодичність преміювання;
  • підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій (депреміювання);
  • джерела виплати премій.

Зазвичай у першому розділі Положення вказують мету й цілі преміювання. Ними можуть бути: підвищення продуктивності праці; поліпшення якості продукції (робіт, послуг); зниження витрат; зростання ефективності використання обладнання та виробничих потужностей; економія ТМЦ тощо.

Періодичність преміювання, як правило, установлюється на рівні місяця чи кварталу. Періодичність можна прив’язати навіть до окремого структурного підрозділу чи працівника. Періодичність надання премій можна поставити у залежність від показників квартальної звітності, у такому разі, зрозуміло, що й преміювання здійснюватиметься щокварталу.

Далі необхідно зазначити показники й умови преміювання. Класичний підхід передбачає, що премія нараховується й виплачується за результатами виробничої та фінансово-господарської діяльності підприємства загалом, його підрозділів або окремих працівників. Якщо в підприємства розгалужена структура, з безліччю підрозділів, то традиційно в Положенні про преміювання детально прописують найменування підрозділів, професій та посад, які підлягають преміюванню за виконання чи перевиконання відповідних показників (умов).

Окрім підстав для преміювання, Положення подеколи передбачає показники, що визначають розміри премій. Ідеться про стабільне підтримання вже досягнутого рівня та/або поліпшення попередніх результатів, до яких прив’язані розміри премій за виконання чи перевиконання кожного конкретного показника. Тим часом розміри зазвичай визначають у відсотках до тарифних ставок, окладів, посадових окладів.

Для керівних працівників показниками, за які їх преміюють, є показники прибутковості, рентабельності підприємства, обсягів виробництва (продажу) тощо.

Якщо Положення передбачає преміювання за якість продукції або виконуваних робіт, то необхідно чітко окреслити показники браку виробів (робіт), за скорочення яких працівники преміюватимуться. Доволі часто зазначають комбінацію умов: перевиконання норм праці в поєднанні зі збереженням якості продукції (недопущенням браку).

У разі якщо підприємство чимале, зі складною структурою та великою кількістю посад, до Положення про преміювання можна затвердити низку додатків. У них прописують:

  • конкретні розміри премій окремим посадовцям і працівникам;
  • порушення, за вчинення яких премія може бути зменшена чи скасована.

Серед іншого спеціальні умови щодо преміювання можуть бути встановлені підзаконними нормативно-правовими актами для органів виконавчої влади, підприємств, установ й організацій державної чи комунальної власності. Так, нерідко преміювання керівників і/або працівників органів влади або бюджетних установ здійснюють не розпорядженням безпосереднього керівника юрособи, а за рішенням органу вищого рівня в межах наявних коштів на оплату праці.

Розміри премій можна встановити у відсотках до тарифних ставок (посадових окладів) або у фіксованому розмірі. До того ж — передбачити прогресивну шкалу, за якою розмір премій зростатиме залежно від конкретних показників (зростання виробництва, обсягів реалізації, зменшення витрат тощо).

Своєю чергою до Положення вносять норми щодо випадків, коли виплата премій не здійснюється (чи провадиться в меншому розмірі) з об’єктивних підстав (скажімо, через дефіцит коштів).

Специфічні випадки преміювання

Залежно від специфіки роботи підприємства можна передбачати премії за індивідуальну творчість, винахідливість, раціоналізаторство, отримання економічного ефекту від нововведень.

Подеколи роботодавці встановлюють премії й за вислугу років.

Положення може передбачати не лише індивідуальне, а й колективне преміювання, коли премії за певний показник отримують усі працівники структурного підрозділу чи навіть підприємства загалом. Але при цьому треба прописувати методику розподілу колективної премії між окремими працівниками. Наприклад, розподіл можна проводити з урахуванням розмірів посадових окладів, кількості відпрацьованого часу, коефіцієнта трудового внеску в колективні результати.

Річні премії

Іще один розділ Положення може бути присвячений питанням преміювання працівників за результатами роботи за рік. Тут слід указати розміри відповідних премій та категорії працівників, що мають право на їх одержання.

Зазвичай у повному розмірі річну премію виплачують працівникам, які відпрацювали на підприємстві повний календарний рік. Окрім того, закріплюють надання такої премії працівникам, що не відпрацювали повний рік через:

  • звільнення з певних підстав: у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, призовом на військову службу, виходом на пенсію, переходом на виборну посаду тощо;
  • те, що повернулися на роботу у зв’язку із закінченням військової чи альтернативної (невійськової) служби;
  • відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку.

Виплату річної премії працівникам, прийнятим на роботу протягом року, за який виплачують премію, традиційно визначають у розмірі пропорційно відпрацьованому часу.

Нерідко річна премія не ставиться в залежність від результатів праці працівника, підрозділу та/або підприємства, а відразу встановлюється в розмірі одного чи двох посадових окладів або ж у розмірі середньомісячної заробітної плати. Такий підхід зазвичай іменують «тринадцятою зарплатою», хоча зрозуміло, що йдеться саме про премію.

Водночас деякі роботодавці практикують диференційоване визначення розміру щорічних премій — за результатами виконання індивідуальних показників роботи працівника та/або підрозділу. Подеколи закріплюють у Положенні й специфічні випадки збільшення (у відсотках) розміру річної премії: у зв’язку з присвоєнням почесного звання, нагородженням орденом чи іншою державною нагородою.

Умови про депреміювання

Зворотній бік будь-якого трудового процесу — порушення трудової дисципліни, зловживання та проступки працівників. Тож нерідко до Положення про преміювання включають норми не лише про винагородження гідних, а й про покарання недобросовісних. Ідеться про розділ, який зазвичай іменують «Депреміювання». Тут потрібно вказати перелік підстав, які вважають недоліками в роботі та які є підставами для зниження розміру премії чи навіть позбавлення неї.

Підставами для зниження розмірів чи позбавлення премій можуть бути:

  • невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків;
  • порушення законодавства, правил внутрішнього трудового розпорядку, виробничих і технологічних інструкцій, вимог із техніки безпеки;
  • невчасне чи неякісне виконання розпоряджень, наказів, програм розвитку підприємства й інших організаційно-розпорядчих документів;
  • порушення строків подання чи надання недостовірної звітності, що призвело до збитків підприємства;
  • притягнення працівника до адміністративної або кримінальної відповідальності;
  • прогул;
  • постійні запізнення чи передчасне залишення робочого місця до закінчення робочого дня;
  • поява на роботі у нетверезому стані;
  • крадіжка майна підприємства тощо.

Необхідність установлення чітких правил стосовно депреміювання зумовлена тим, що позбавлення премії (зменшення її розміру) на підставі офіційно прийнятого Положення про преміювання на підприємстві не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівника слід заздалегідь попереджати, керуючись ст. 32 КЗпП.

Тож за наявності Положення про преміювання (з нормами про депреміювання) роботодавцеві простіше буде відстояти власні інтереси у суді від необґрунтованих претензій працівника.

Наостанок наведімо зразок Положення про преміювання.

Богдана МУНКАЧІ,

консультант із питань обліку й оподаткування