(Відповіді на запитання із семінару, що відбувся 28.08.2018)

Спеціаліст ІТ працює за сумісництвом (без присутності на робочому місці), але в табелі проставляємо 8 годин ? Чи буде це порушенням?

ВІДПОВІДЬ: Госпрозрахункові підприємства можуть установлювати обмеження щодо роботи за сумісництвом для певних професій (посад) і тривалості щоденної роботи в колективних договорах або в трудових договорах.

Якщо робоче місце працівника знаходиться за межами підприємства, то йдеться про дистанційну (чи надомну) роботу. У цьому випадку важливо, аби було визначене робоче місце в трудовому договорі (наказі про прийняття на роботу).

Згідно зі ст. 29 КЗпП, до початку роботи працівникові, з яким укладено трудовий договір, роботодавець повинен, зокрема:

  • роз’яснити його права й обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці;
  • ознайомити його з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
  • визначити йому робоче місце, забезпечити необхідними для роботи засобами.

Робоче місце працівника характеризується наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або установчих функцій (п. 1 Методичних рекомендацій, схвалених протоколом Мінпраці від 21.06.1995 р. № 4). Для працівників, які виконують роботу вдома (надомників), робочі місця збігаються з місцями їх проживання.

Трудовий договір про роботу надомників укладається зазвичай у письмовій формі, і в ньому повинні бути найповніше викладені як основні, так і додаткові умови, що визначають взаємні зобов’язання сторін (п. 7 Положення про умови роботи надомників, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР від 29.09.1981 р. № 275/17-99).

Оформлюючи трудовий договір із працівником (з постійним місцем роботи в іншому населеному пункті чи коли працівник трудиться вдома), необхідно чітко вказати:

  • що його робочим місцем буде місце його фактичного проживання;
  • графік роботи такого працівника;
  • у який спосіб він отримуватиме завдання та звітуватиме за виконану роботу;
  • яким чином його ознайомлюватимуть із наказами та розпорядженнями керівництва (наприклад, це може бути електронне листування).

Отже, під час укладання трудового договору з працівником, який постійно трудитиметься не за місцезнаходженням основного офісу, потрібно зафіксувати, де розміщуватиметься робоче місце працівника.

Особливості роботи для дистанційних працівників можна визначити в колдоговорі підприємства. Зарплату нараховують залежно від умов оплати, установлених трудовим договором, а підставою є дані табеля обліку робочого часу. Табель може заповнюватися вповноваженою на це особою на підставі встановленого графіка роботи працівника та щоденних звітів про роботу (періодичність надання таких звітів можна визначити в трудовому договорі та посадовій інструкції працівника).

Отже, для підтвердження факту роботи з метою нарахування зарплати має бути підтвердження виконаної роботи, наприклад, завдання з указаними строками виконання та звіти про виконану роботу.

На жаль, ведення обліку робочого часу нині обов’язкове для всіх категорій працівників, включаючи надомників і відрядників. Проектом Трудового кодексу планується передбачити виняток щодо обов’язкового ведення робочого часу для дистанційних працівників (надомників) і працівників із відрядною оплатою праці.

Зауважимо: Мінсоцполітики нещодавно висловило позицію, що на госпрозрахункових підприємствах дозволено працювати за сумісництвом повний день у вихідні дні (за графіком, визначеним на основному підприємстві), щоб загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не перевищувала половини місячної норми робочого часу (див. лист Мінсоцполітики від 25.04.2018 р. № 184/0/22-18/13).

Як нарахувати компенсацію за невикористану відпустку суміснику (працював частину місяця з неповною зайнятістю по 4 години щодня), якщо його прийнято на роботу 01.08.2018, а 27.08.2018 звільнився за власним бажанням?

ВІДПОВІДЬ: У випадку прийняття працівника на роботу за сумісництвом на умовах неповної зайнятості в трудовому договорі (наказі про прийняття на роботу) обов’язково зазначають, скільки годин на тиждень він працюватиме, у які дні тижня, а також тривалість щоденної роботи. Посадовий оклад (тарифну ставку) указують виходячи з повної зайнятості за відповідною посадою (професією) з оплатою фактично виконаної роботи пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ч. 2 ст. 56, ст. 1021 КЗпП).

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР, далі Закон про відпустки).

Середню заробітну плату для оплати часу щорічної відпустки або для виплати компенсації за невикористані відпустки обчислюють виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки чи виплати компенсації за невикористані відпустки (абз. 1 п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100, далі Порядок № 100). Нормативно не передбачений спеціальний механізм розрахунку середньої зарплати для випадку, коли немає повного відпрацьованого календарного місяця. Тому керуймося загальними нормами.

У випадках, коли працівник не мав заробітку не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу (абз. 3 п. 4 Порядку № 100).

Мінсоцполітики поширює цю норму й на ситуації, коли немає жодного повного календарного місяця в розрахунковому періоді. Алгоритм розрахунку середньої зарплати за таких умов наведено в листах Мінсоцполітики від 27.03.2013 р. № 321/13/84-13, від 08.05.2013 р. № 498/13/84-13).

У згаданих роз’ясненнях запропоновано під час розрахунку середньої зарплати для виплати компенсації:

  • застосовувати загальний алгоритм, передбачений п. 7 Порядку № 100;
  • використовувати дані поточного календарного року.

Зважаючи на те що працівник трудиться на умовах неповної зайнятості, немає іншого варіанта, як проводити обчислення виходячи із частини посадового окладу (тарифної ставки), визначеної пропорційно зайнятості.

Пример

Сумісника прийнято на роботу 01.08.2018 на умовах неповного робочого дня (по 20 годин на тиждень, щодня — по 4 години), а 27.08.2018 він звільнився. Посадовий оклад за його посадою з розрахунку повної зайнятості — 4000 грн. Тривалість щорічної відпустки — 24 к.дн.

Стаж для надання щорічної відпустки (з урахуванням неробочого дня — 24 серпня):

27 к.дн. – 1 н.дн. = 26 к.дн.

Кількість днів невикористаної відпустки:

(24 к.дн. : (365 к.дн. – 11 н.дн.)) х 26 к.дн. = 1,8 к.дн., з округленням — 2 к.дн.

Оскільки зайнятість працівника становить 20 год. : 40 год. = 0,5 тижневої норми робочого часу, то для обчислень візьмімо частину окладу:

4000 грн х 0,5 = 2000 грн.

Сумарний заробіток за 12 місяців розрахункового періоду (якби вони були) мав би становити:

2000 грн х 12 = 24000 грн.

Середня зарплата за 1 к.дн. дорівнюватиме:

24000 грн : (365 к.дн. – 11 н.дн.) = 67,80 грн.

Компенсація за 2 невикористані дні щорічної відпустки сягатиме:

67,80 грн х 2 = 135,60 грн.

Працівник за основним місцем роботи не використав щорічні відпустки за останні 5 років і має намір узяти всі невикористані відпустки в поточному році. На цьому ж підприємстві він працює за сумісництвом із минулого року, тому має право на щорічну основну відпустку як сумісник лише за поточний робочий рік. Чи може він за основним місцем роботи взяти п’ять відпусток поспіль тривалістю 120 к.дн.? Якщо так, то як бути з роботою за сумісництвом, де він заробив лише одну щорічну відпустку тривалістю 24 к.дн.?

ВІДПОВІДЬ: Під час складання графіка відпусток роботодавець включає до нього лише одну щорічну основну відпустку за поточний робочий рік. Проте не використані працівником щорічні відпустки за попередні робочі роки він теж має надати, оскільки їх несвоєчасне надання є порушенням законодавства про працю.

Тож, законодавство не забороняє взяти декілька невідгуляних щорічних відпусток поспіль, але строки їх надання треба погодити з роботодавцем, аби не виникало проблем у діяльності підприємства й була можливість замінити (чи розподілити обов’язки) тимчасово відсутнього працівника у зв’язку з відпусткою.

Сумісникам відпустки надають одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (п. 6 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки). Якщо ж тривалість відпустки за основним місцем роботи більша, ніж за сумісництвом, сумісник може оформити відпустку без збереження зарплати — на строк до закінчення відпустки за основним місцем роботи (п. 14 ч. 1 ст. 10 Закону про відпустки).

Мінсоцполітики в листі від 12.09.2016 р. № 1294/13/84/16 пропонує декілька варіантів для випадку, коли тривалість відпуски за сумісництвом більша, ніж за основним місцем роботи. У такому разі сумісник може:

  • вийти на роботу за основним місцем роботи
  • чи за частину відпустки (понад 24 к.дн.) узяти компенсацію,
  • чи на різницю днів узяти відпустку без збереження за основним місцем роботи тривалості, установленої законами.

Світлана ЛІСТРОВА,

бухгалтер-експерт