(відповіді на запитання із семінару, що відбувся 07.06.2018)

Атестація працівників

Чи зобов’язане підприємство проводити атестацію працівників?

Роботодавці можуть проводити атестацію працівників, але не зобов’язані (ч. 1 ст. 11 Закону України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 р. № 4312-VI, далі Закон № 4312). Категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність її проведення визначаються колективним договором.

На підприємствах, в установах й організаціях, у яких не укладаються колективні договори, категорії працівників, як

і підлягають атестації, строки та графік її проведення визначаються роботодавцем за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації.

Категорії осіб, які підлягають обов’язковій атестації, визначені законами. Серед них, зокрема: педагоги, науковці, медики, фармацевти, працівники культури, тренери-викладачі, соціальні працівники.

Чи повинно підприємство проводити атестацію в разі підвищення посадового окладу працівника в межах установленого діапазону розміру посадового окладу для його посади?

ВІДПОВІДЬ: У колективному договорі прописують: форми, системи, розміри заробітної плати й інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); установлення гарантій, компенсацій, пільг; умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці тощо. За відсутності колдоговору роботодавець усі ці моменти визначає в нормативному акті, погодженому з профспілкою чи органом, уповноваженим представляти трудовий колектив.

Міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) визначають залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, функцій, що виконує підрозділ, у якому трудиться працівник, й інших умов праці.

Міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення можна встановлювати в певному діапазоні (у «вилці») для ставок (окладів) за певними посадами (професіями), і тоді ставки (оклади) у межах «вилки» підвищують за результатами атестації, проведеної атестаційною комісією підприємства (див. лист Мінсоцполітики від 23.11.2016 р. № 1587/13/8416).

Отже, у разі застосування діапазонів («вилок») окладів потрібно проводити атестацію працівника, а за результатами атестації встановлювати оклад у межах діапазону за посадою, на якій трудиться працівник.

Чи можна бухгалтеру встановити І категорію, якщо в нього немає відповідної освіти чи не вистачає стажу роботи?

ВІДПОВІДЬ: Під час прийняття на роботу працівника потрібно враховувати кваліфікаційні вимоги до посади (професії), зокрема щодо наявності відповідної освіти й необхідності стажу роботи. Тому, складаючи посадову (робочу) інструкцію, роботодавець не може змінювати кваліфікаційні вимоги до посади (професії) щодо освіти (відповідного напряму підготовки), передбачені кваліфікаційною характеристикою цієї посади (професії).

Передумовою для прийняття (переведення) на роботу працівника є наявність вакантної штатної одиниці у штатному розписі за відповідною посадою (професією) з визначенням категорії (розряду) (див. лист Мінсоцполітики від 25.11.2015 р. № 713/13/116-15).

Однак особи, які не мають відповідної освіти чи стажу роботи, що встановлені кваліфікаційними вимогами, але є достатній практичний досвід і вони успішно виконують у повному обсязі покладені на них завдання й обов’язки, можуть бути як виняток залишені на обійманій посаді або призначені на відповідні посади за рекомендацією атестаційної комісії (п. 11 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності», затвердженого наказом Мінпраці України від 29.12.2004 р. № 336, даліДовідник № 336).

Таким чином, якщо в бухгалтера немає відповідної освіти чи стажу роботи, як виняток керівник підприємства може встановити йому І категорію на підставі рекомендацій атестаційної комісії. Докладніше про це див. у матеріалі «Присвоєння бухгалтеру більш високої категорії: чи потрібна атестація» газети № 155/2017.

Атестація робочих місць

Чи обов’язково укладати колективний договір після проведення атестації робочих місць за умовами праці?

ВІДПОВІДЬ: Колдоговір на підприємстві укладається за ініціативою однієї зі сторін соціального діалогу, тобто представників роботодавця та трудового колективу. Які саме питання регулює колдоговір, наведено у ч. 2 ст. 13 КЗпП, серед них умови щодо охорони праці.

Заходи з охорони праці визначені ч. 2 ст. 13 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 р. № 2694-ХІІ (далі Закон № 2694). Проведення атестації робочого місця передбачене якраз як один із заходів з охорони праці.

Атестацію робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам з охорони праці проводять не рідше ніж раз на п’ять років згідно з Порядком проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженим постановою КМУ від 01.08.1992 р. № 442 (далі Порядок № 442).

До початку роботи роботодавці зобов’язані проінформувати працівника під розписку про умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунено, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги й компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства та колдоговору (п. 1 ч. 1 ст. 29 КЗпП).

Умови й охорону праці передбачають саме в колективному договорі (ч. 2 ст. 13 КЗпП). Власне в ньому й визначають періодичність проведення атестації робочих місць, але не рідше ніж раз на п’ять років. Відповідальність за своєчасне та якісне проведення атестації покладається на керівника підприємства, організації (абз. 1 й абз. 2 п. 4 Порядку № 442).

Керівник повинен видати наказ про проведення атестації, у якому:

  • зазначити основні завдання атестації;
  • затвердити склад, призначити голову та секретаря постійно діючої атестаційної комісії, визначити її повноваження;
  • установити строки та графіки проведення підготовчих робіт у структурних підрозділах;
  • визначити взаємодію із зацікавленими держорганами та громадськими організаціями;
  • визначити проектні чи науково-дослідні установи для науково-технічної оцінки умов праці й участі в розробці заходів щодо усунення шкідливих виробничих факторів.

Отже, укладення колдоговору на підприємстві — річ добровільна, а забезпечення заходів з охорони праці, у т.ч. й атестація робочих місць за умовами праці — вимога законодавства (ст. 13 Закону № 2694), обов’язкова до виконання.

Чи можна провести атестацію робочих місць за умовами праці комісією підприємства?

ВІДПОВІДЬ: Атестація робочих місць за умовами праці проводиться атестаційною комісією, склад і повноваження якої визначають наказом керівника підприємства, у строки, передбачені колдоговором, але не рідше ніж раз на п’ять років. До складу комісії включають уповноваженого представника виборного органу первинної профспілкової організації, а за відсутності такої організації — уповноважену найманими працівниками особу (абз. 1 п. 4 Порядку № 442).

До атестаційної комісії рекомендують включати головних спеціалістів, працівників відділу кадрів, охорони праці, бухгалтерської служби, органів охорони здоров’я, представників громадських організацій (п. 2.2 Методичних рекомендацій для проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджених постановою Міністра праці, Головного державного санітарного лікаря від 01.09.1992 р. № 41, далі Методрекомендації № 41).

Атестаційна комісія має забезпечити, зокрема:

  • виявлення шкідливих i небезпечних факторів на робочих місцях. Оцінку умов праці з метою встановлення класів (ступенів) шкідливих умов праці відповідно до Державних санітарних норм та правил «Гігієнічна класифікація праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу», затверджених наказом МОЗ від 08.04.2014 р. № 248 (далі ДСанПіН № 248);
  • установлення згідно з Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником (ЄТКД) відповідності найменування професій i посад працівників, зайнятих на цих робочих місцях, характеру фактично виконуваних робіт;
  • заповнення Карти умов праці на кожне враховане робоче місце або групу аналогічних робочих місць;
  • проведення атестації та складання переліку робочих місць, виробництв, професій та посад із несприятливими умовами праці.

Санітарно-гігієнічні дослідження факторів виробничого середовища та трудового процесу проводять санітарні лабораторії підприємств й організацій, атестовані органами Держстандарту та МОЗ за списками, що узгоджуються з органами Держекспертизи умов праці, а також на договірній основі лабораторіями територіальних санепідемстанцій (п. 7 Порядку № 442).

На основі комплексної оцінки робочі місця відносять до одного з видів умов праці: з особливо шкідливими й особливо важкими умовами праці; зі шкідливими та важкими умовами праці; зі шкідливими умовами праці (п. 6.2 Методрекомендацій № 41).

Тож атестацію може проводити атестаційна комісія, утворена на підприємстві, але санітарно-гігієнічні дослідження повинні здійснювати підприємства, організації, лабораторії, визначені п. 7 Порядку № 442.

Чи мають юридичну силу результати атестації за умовами робочого місця, якщо вона проведена атестаційною комісією підприємства, для збільшення норм використання спецодягу?

ВІДПОВІДЬ: Атестація робочих місць за умовами праці має проводитися з дотриманням вимог Порядку № 442 і Методрекомендацій № 41. Тобто атестацію робочих місць здійснює атестаційна комісія підприємства, але для проведення санітарно-гігієнічних досліджень залучають атестовані санітарні лабораторії. Саме за результатами атестації робочого місця надаються пільги та компенсації за несприятливі умови праці, зокрема: скорочений робочий час, пенсія за віком на пільгових умовах, щорічна додаткова відпустка за роботу у шкідливих і важких умовах.

Оцінку умов праці під час атестації робочих місць із метою встановлення класів (ступенів) шкідливих умов праці для визначення права на скорочену тривалість робочого тижня, безплатне забезпечення працівників лікувально-профілактичним харчуванням здійснюють відповідно до ДСанПіН № 248.

Для визначення права працівників на пенсію за віком на пільгових умовах, щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими й важкими умовами праці оцінку умов праці проводять на підставі Методрекомендацій № 41 і Показників та критеріїв умов праці, за якими надаватимуться щорічні додаткові відпустки працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів, затверджених спільним наказом МОЗ та Мінпраці від 31.12.1997 р. № 383/55 (див. лист Мінсоцполітики від 10.02.2015 р. № 55/13/133-15).

Так само результатами атестації мають бути підтверджені шкідливі та небезпечні умови праці. Адже на роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці, а також роботах, пов’язаних із забрудненням або несприятливими метеорологічними умовами, працівникам видають безоплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття й інші засоби індивідуального захисту, а також мийні та знешкоджувальні засоби.

Зокрема у ст. 8 Закону № 2694 прописано:

  • роботодавець зобов’язаний забезпечити за власний рахунок придбання, комплектування, видачу й утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці та колдоговору;
  • у разі передчасного зношення цих засобів не з вини працівника роботодавець зобов’язаний замінити їх за власний рахунок, а у випадку придбання їх працівником — компенсувати всі витрати на умовах, передбачених колдоговором;
  • згідно з колдоговором, роботодавець може додатково, понад установлені норми, видавати працівникові певні засоби індивідуального захисту, якщо фактичні умови праці такого працівника вимагають їх застосування.

Отже, головна умова для видачі спецодягу понад норму — про це має бути сказано в колдоговорі.

На жаль, видачу працівникам спецодягу понад установлені норми ДФС розцінює як операцію з безоплатного передання товару, незалежно від того, чи передбачено воно угодою сторін, оскільки таке передання з метою оподаткування вважається постачанням товарів згідно з пп. 14.1.191 ПКУ (див. лист Міжрегіонального ГУ ДФС від 08.12.2015 р. № 26675/10/28-10-06-11). Проте спецодяг є власністю підприємства, і працівник його повертає підприємству, то про яке постачання може йтися.

А ще існує ймовірність того, що податківці традиційно наполягатимуть на визнанні доходом працівника вартості спецодягу, виданого працівникам понад норму. Знову ж таки пп. 165.1.9 ПКУ звільняє від оподаткування вартість спеціального одягу, яким роботодавець забезпечує працівників відповідно до Закону № 2694. Тобто якщо колдоговором передбачено — ПДФО не сплачується навіть якщо спецодяг видано понад норму.

Світлана ЛІСТРОВА,

бухгалтер-експерт