Поясніть, будь ласка, чи можна прийняти працівника на роботу на неповний робочий час із підсумованим обліком робочого часу?

ВІДПОВІДЬ: Законодавство не забороняє запроваджувати умови неповного робочого часу з підсумованим обліком робочого часу.

По-перше, неповний робочий часце робота на умовах неповної зайнятості, а підсумований облікце спосіб обліку робочого часу.

По-друге, неповний робочий час передбачає роботу меншої тривалості на тиждень, ніж прописано у ст. 50 КЗпП, з оплатою за фактично відпрацьований час або залежно від обсягу виробітку. При неповній зайнятості працівник трудиться менше нормальної тривалості робочого часу на тиждень, тобто  менш як 40 годин на тиждень (чи встановленої ст. 51 КЗпП тривалості). Проте запровадження неповного робочого часу не залежить від того, яка форма оплати праці застосовується: місячні оклади, погодинна чи відрядна оплата.

Під час застосування неповного робочого часу доцільно запроваджувати саме погодинний облік робочого часу, адже у цьому випадку оплата проводиться на підставі ч. 2 ст. 56 КЗпП за фактично відпрацьований час.

Планувалося навіть провести апробацію переваг і недоліків щодо застосування погодинної оплати праці для працівників, які працевлаштовуються на роботу з неповною занятістю (див. Методичні рекомендації щодо запровадження погодинної оплати праці та дотримання мінімальних годинних гарантій в оплаті праці, наведені в додатку 1 до наказу Мінпраці від 16.04.1999 р. № 69).

По-третє, умови неповного робочого часу передбачають, що працівник має відпрацьовувати за тиждень не 40 годин, а менше (10, 18, 20, 24, 30 тощо). А обліковим періодом може бути не місяць, а інший період, установлений колдоговором (квартал, півріччя, рік).

Норма робочого часу за обліковий період може визначатися в порядку, установленому в колдоговорі за графіком (п. 12 Методрекомендацій № 138):

  • п’ятиденного робочого тижня з однаковою тривалістю робочого дня

чи

  • шестиденного робочого тижня: 7-годинний робочий день і скорочений (до 5-ти годин) перед вихідним днем.

Тому нормальну тривалості робочого часу за обліковий період варто визначати, скажімо, за календарем п’ятиденного робочого тижня з розрахунку однакової тривалості щоденної роботи. На це потрібно зважати під час розробки графіків роботи на обліковий період, ураховуючи встановлений режим неповного робочого часу.

Принагідно додамо: якщо при неповному робочому часі в певних місяцях виникає переробіток, то такі години можуть оплачуватись як надурочні лише в разі, якщо буде перевищена нормальна тривалість робочого часу (з розрахунку 40 годин на тиждень або скороченого за ст. 51 КЗпП часу) за обліковий період. В інші місяці облікового періоду доцільно проводити оплату за фактично відпрацьовані години з розрахунку місячної норми годин. Але особливості оплати праці слід прописати в колдоговорі чи положенні про оплату праці.

Гнучкий режим робочого часу теж у більшості випадків передбачає підсумований облік робочого часу (див. п. 1.3 Методичних рекомендацій щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджених наказом Мінпраці від 04.10.2006 р. № 359).

Тому інколи поєднання роботи на умовах неповної зайнятості з підсумованим обліком робочого часу доцільно розглядати як застосування гнучкого режиму роботи із запровадженням підсумованого обліку робочого часу. Це можливо тоді, коли не встановлюються графіки роботи, адже гнучкий режим передбачає фіксований час і змінний час протягом робочого дня. Тобто для охоронників або сторожів зі змінним графіком такий режим роботи не підходить.

Отже, підприємство самостійно має вирішити й прописати в колдоговорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку: як вести облік робочого часу, яким буде обліковий період, як визначати тривалість робочого часу при неповній зайнятості, яким чином здійснювати оплату в разі поєднання неповного робочого часу з підсумованим обліком робочого часу.

Світлана ЛІСТРОВА,

бухгалтер-експерт