Сучасні системи контролю доступу працівників до приміщень роботодавця, пропускні системи й автоматизація обліку робочого часу дозволяють застосовувати гнучкі й індивідуальні графіки роботи працівників.
Установлювати для окремих посад, підрозділів або ж працівників гнучкий режим роботи обумовлює також той факт, що важливий передусім виконаний результат роботи, а не перебування працівника на місці впродовж всього робочого дня. Проте досі в нормах КЗпП гнучкий режим роботи не прописаний, а роботодавцям залишаються як орієнтир рекомендації Мінсоцполітики.
Тож, сьогодні ми розповімо, яким чином запроваджувати гнучкий графік роботи

Гнучкий режим робочого часу (далі — ГРРЧ), або, гнучкий графік роботи — це форма організації праці, за якої встановлюють режим праці із саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня. Прийнятний він як для деяких категорій працівників, так і для працівників окремих підприємств або їх структурних підрозділів. Саме так прописано в п. 1.2 Методрекомендацій щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджених наказом Мінпраці від 04.10.2006 р. № 359 (далі — Методрекомендації № 359).

Запроваджувати ГРРЧ, зокрема, дозволено ч. 2 ст. 13 і ст. 57 КЗпП, а також ч. 2 ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р. № 3356-XI. Адже вони передбачають фіксацію саме роботодавцем у внутрішніх документах час початку та закінчення щоденної роботи (зміни), режимів роботи.

Як перспективне законодавство можна згадати і про законопроект «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України (щодо гнучких форм організації праці)», ініційований Мінсоцполітики. Ним серед іншого буде врегульовано запровадження роботодавцями ГРРЧ, а більшість норм перейдуть із Методрекомендацій № 359.

Як установлюють гнучкий графік роботи

Його встановлюють у Правилах внутрішнього трудового розпорядку за погодженням із профспілкою або ж прописують у нормах колдоговору (п. 2.1 та п. 2.2 Методрекомендацій № 359). Підтверджує це й Мінсоцполітики в листі від 29.04.2016 р. № 245/13/116-16.

За згодою між працівником і роботодавцем ГРРЧ установлюють як під час прийняття на роботу, так і через деякий час. В останньому випадку ГРРЧ можна встановлювати:

  • за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи;
  • роботодавцем — виходячи з виробничої необхідності із завчасним, двомісячним, повідомленням про новий графік роботи. Адже в такому разі це є зміною істотних умов праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Умови ГРРЧ у разі прийняття на роботу, а також під час його встановлення згодом, прописують у наказі (розпорядженні) керівника, з яким, звісно, мають ознайомити працівника під підпис.

На замітку

Не рекомендують застосовувати ГРРЧ (п. 2.4 Методрекомендацій № 359):

  • на безперервно діючих виробництвах;
  • у разі багатозмінної організації роботи за відсутності вільних робочих місць до початку чи після закінчення зміни;
  • у решті випадків, обумовлених специфікою виробництва, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності у чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку, що діють на підприємстві, години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту тощо);
  • коли застосування ГРРЧ не сумісне з вимогами щодо безпечних умов праці працівників.

Як бачимо, установлювати ГРРЧ — прерогатива роботодавця, тому без його згоди працівникові не обійтися.

Особливості гнучкого графіка роботи

Згідно з п. 3.1 Методрекомендацій № 359 ГРРЧ передбачає, що робочий час (день або зміна) має поділятися на три складники (див. таблицю):