Положення про оплату праці — один із найпоширеніших локальних актів, які підприємство чи організація розробляє та затверджує самостійно.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій та винагород установлюються роботодавцем, і після погодження з профспілкою (представником колективу) фіксують їх саме в положенні про оплату праці.
Про те, як має бути підготовлено та затверджено цей локальний акт, ми наразі й розповімо

Де прописати умови оплати праці на підприємстві

Кожне підприємство, на якому трудяться наймані працівники, має врегулювати питання нарахування та виплати заробітної плати за допомогою положення про оплату праці, у якому фіксують системи оплати праці, доплати, надбавки компенсаційного та стимулюючого характеру, а також порядок нарахування й виплати заробітної плати.

Традиційно внутрішня «кухня» роботодавця щодо отримання винагороди його працівниками функціонує з огляду на норми колективного договору. Саме там зазвичай закріплюють загальні вимоги щодо оплати праці. Конкретизація їх по кожному окремому працівникові відбувається в укладеному з останнім трудовому договорі (контракті). Безпосередньо нормативними актами це не встановлено, але, зважаючи на практику, створився підхід, за яким положення про оплату праці є обов’язковим додатком до колективного договору.

Розробка проекту положення про оплату праці повністю лягає на плечі роботодавця. Безпосередньо проект положення про оплату праці розробляють окремі посадовці чи структурні підрозділи — ті, хто, завдяки своїм посадовим обов’язкам, дотичні до питань організації праці та заробітної плати (наприклад, бухгалтерія, відділ кадрів, відділ організації праці та заробітної плати тощо).

Затвердження положення як самостійного акта покладається на керівника підприємства, якщо установчими документами це питання не належить до компетенції засновника (засновників) юрособи. А в разі якщо таке положення є складовою колдоговору, то чинності воно набуде в межах легітимізації власне колдоговору.

Зверніть увагу: якщо колдоговір не укладено, то роботодавець зобов’язаний погодити питання оплати праці  з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ст. 97 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП), ч. 1 ст. 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР (далі Закон про оплату праці)). Зважаючи на щойно викладене, напрошується висновок: погоджене вказаним способом положення про оплату праці — обов’язковий локальний акт для юросіб, які не уклали колдоговору.

  Ідеться про форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород й інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Тож якщо на підприємстві відсутній колдоговір, положення про оплату праці на підприємстві слід затвердити наказом керівника підприємства за погодженням із профспілкою (її представником).

Положення про оплату праці — робочий інструмент для роботодавця, до того ж міцно пов’язаний з іншими локальними актами, передусім — з колективним договором, а також із положеннями про кадрову політику, про преміювання тощо (якщо такі акти затверджено на підприємстві). Ба більше, система оплати праці, зазначена в положенні, слугуватиме стартовим майданчиком для складання штатного розпису підприємства. Власне в п. 1.10 Методичних рекомендацій щодо оплати праці працівників малих підприємств, затверджених наказом Мінсоцполітики від 13.08.2004 р. № 186 (даліМетодрекомендації № 186), зазначалося: система оплати праці на малому підприємстві має бути чітко сформульована й визначена у відповідному положенні про систему й умови оплати праці працівників підприємства.

Структура та зміст положення про оплату праці

Методрекомендації № 186 радять закріпити в положенні про оплату праці:

  • структуру основної заробітної плати за елементами, з яких вона складається;
  • показники, за якими певним групам і категоріям працівників нараховується зарплата;
  • умови, за яких основна зарплата працівників може бути підвищеною або зниженою до рівня, передбаченого трудовим договором, з визначенням показників й умов діяльності, за якими це підвищення або зниження може бути застосовано, і розмірів такого підвищення або зниження;
  • показники й умови нарахування додаткової оплати праці: премій, доплат, надбавок або інших заохочувальних і компенсаційних виплат.