На сегодняшний день установление испытательного срока новым работникам ― достаточно распространенное явление. Ведь, принимая на работу нового работника, работодатель хочет быть уверенным, что он справится с обязанностями. Правда, устанавливать испытательный срок можно не всем без исключения лицам. Для некоторых категорий законодательство не предусматривает возможности установления испытательного срока. Итак, рассмотрим особенности установления испытательного срока
Согласно общему правилу, с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается, трудовым законодательством предусмотрена возможность установления такому работнику испытательного срока. Испытательный срок устанавливается при заключении трудового договора по соглашению сторон (ст. 26 КЗоТ).
Обратите внимание
Испытательный срок может устанавливаться по соглашению сторон, которым, по сути, является заключение трудового договора. Установление работодателем испытательного срока в одностороннем порядке не предусмотрено.
Такой же вывод сделал Апелляционный суд Херсонской области в определении от 15.10.2013 г. по делу № 22-ц/791/2668/13.
Трудовое законодательство четко указывает: условие об испытании должно быть прописано в приказе (распоряжении) о приеме на работу (ч. 1 ст. 26 КЗоТ). Если же при приеме на работу заключается трудовой договор в письменной форме, то условие об установлении испытания и его срок указываются в данном договоре и могут быть продублированы в приказе (распоряжении). Подробнее об особенностях заключения трудового договора читайте в материале «Трудовой договор: формы, виды, особенности для некоторых профессий и работ».
Важно
Если условие об установлении испытательного срока не указано ни в трудовом договоре, ни в приказе о приеме на работу, то работник принят на работу без испытательного срока.
Следовательно, фактически испытательный срок можно считать законным, если его установление согласовано с работником при приеме его на работу. Существует несколько вариантов данного согласования, о чем отметило Минсоцполитики в письме от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12.
Вариант 1
Условие об испытании внесено в письменно оформленный трудовой договор и повторяется в приказе о приеме на работу (см. рис. 1).
При этом в заявлении о приеме на работу работник может не писать «принять с испытательным сроком...».
.png)
Рис. 1. Вариант 1 — указано условие об испытании
Вариант 2
Условие об испытании обусловлено в заявлении о приеме на работу и повторяется в приказе о приеме на работу (см. рис. 2).
Имеется в виду ситуация, когда не оформляют письменный трудовой договор.
.png)
Рис. 2. Вариант 2 — указано условие об испытании
Вариант 3
Условия о приеме с испытательным сроком нет в заявлении о приеме на работу, но оно внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку до начала работы (см. рис. 3).
При таком варианте тоже достаточно указать об установлении испытательного срока в приказе о приеме на работу (без указания в заявлении). Условие касательно установления испытания по соглашению сторон будет выполнено, если работника до начала работы ознакомили с данным приказом под расписку. Соглашаются с этим и суды (см., например, определение Апелляционного суда Донецкой области от 31.07.2013 г. по делу № 2/256/1164/13 и определение Апелляционного суда г. Киева от 15.04.2015 г. по делу № 753/1432/15).
.png)
Рис. 3. Вариант 3 — указано условие об испытании
Обратите внимание
Установление испытательного срока могут признать неправомерным, если работника не ознакомили под подпись с приказом о приеме на работу с испытательным сроком.
Данный вывод сделал и Апелляционный суд Херсонской области в определении от 15.10.2013 г. по делу № 22-ц/791/2668/13.
При этом не имеет значения, что было указано в заявлении, предоставление которого не предусмотрено ни одним нормативно-правовым актом, но его традиционно требуют написать почти все работодатели.
Вариант 4
Условие об испытании не обусловлено в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен после начала работы, и при этом он не возражал против внесения в приказ данного условия (см. рис. 4).
.png)
Рис. 4. Вариант 4 — указано условие об испытании
Обратите внимание
Испытательный срок не устанавливается при переводе работника с другого предприятия или переводе на другую должность на этом же предприятии. Подробнее об этом читайте в материале «Работник переведен на другую должность: можно ли установить испытательный срок».
Также добавим, что установление испытательного срока ― это право работодателя, а не обязанность. Если работодатель уверен, что работник справится со своими трудовыми обязанностями, то испытательный срок не устанавливают. Подробнее об этом мы писали в материалах:
- «Прием на работу без испытательного срока: будет ли нарушением»;
- «Можно ли установить испытательный срок для бывшего работника».
Теперь же выясним, каким категориям работников срок испытания не устанавливают.
Кому нельзя установить испытательный срок
Для отдельных категорий лиц трудовое законодательство запрещает устанавливать испытание. К таким лицам, в соответствии с ч. 3 ст. 26 КЗоТ, относятся:
Напомним
Работники считаются временными, если oни приняты на работу на срок до 2-х месяцев, а при замещении временно отсутствующих работников, зa которыми сохраняется иx место работы (должность), — дo 4-х месяцев (ст. 1 Указа № 311).
Сезонными считаются работы, которые в связи с природными и климатическими условиями выполняются не весь год, a лишь в течение определенного периода (то есть сезона), но не более 6-ти месяцев (ст. 1 Указа № 310).
Также стоит обратить внимание на определенные категории лиц, для которых трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии при трудоустройстве. Это, в частности: беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, либо одинокие женщины с детьми до 14-ти лет или ребенком-инвалидом, которым согласно ч. 1 ст. 184 КЗоТ работодатель не может отказать в трудоустройстве. Поэтому, хотя трудовое законодательство и не запрещает устанавливать данным категориям лиц испытательный срок, уволить их на этом основании так просто не удастся. Подробнее об этом читайте в материале «Установление испытательного срока одинокой матери».
Срок испытания
Согласно общему правилу, срок испытания при приеме на работу не может превышать 3-х месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, ― 6-ти месяцев (ч. 1 ст. 27 КЗоТ).
Впрочем, для отдельных категорий работников установлены иные сроки испытания. Итак, приведем в таблице наиболее распространенные случаи установления специального испытательного срока.
Таблица
Продолжительность испытательного срока для отдельных категорий лиц
|
№ |
Категория лиц, которым устанавливается испытательный срок |
Срок испытания |
Нормативная основание |
Примечания |
|
1 |
Рабочие |
до 1 месяца |
ч. 2 ст. 27 КЗоТ |
Поскольку КЗоТ не дает определения понятию «рабочий», то следует обратиться к Классификатору профессий ДК 003: 2010 |
|
2 |
Лица, которых принимают на государственную службу |
до 6 месяцев |
ст. 35 Закона Украины |
В акте о назначении на должность субъект назначения может установить испытание с указанием его срока. При назначении лица на должность госслужбы впервые испытание является обязательным |
|
3 |
Лица, которые принимаются на службу в органах самоуправления |
до 6 месяцев |
ч. 2 ст. 10 Закона Украины |
Установление испытательного срока для лиц, избранных на выборные должности, не предусмотрено |
|
4 |
Лица, которых принимают на дипломатическую службу |
до 6 месяцев |
ст. 11 Закона Украины «О дипломатической службе» от 20.09.2001 г. № 2728-III |
— |
|
5 |
Принятые на военную службу по контракту иностранцы и лица без гражданства |
2 месяца |
ч. 1 ст. 212 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25.03.1992 г. |
— |
|
6 |
Лица, которых принимают на службу в Государственную уголовно-исполнительную службу Украины |
до 6 месяцев |
ч. 3 ст. 14 Закона Украины «О Государственной уголовно-исполнительной службе Украины» от 23.06.2005 г. № 2713-IV |
— |
|
7 |
Лица, которых принимают на должности начальствующего состава и государственной службы в Национальное антикоррупционное бюро |
до 6 месяцев |
ч. 5 ст. 10 ч. 1 ст. 12 Закона Украины |
— |
|
8 |
Лица, которые принимаются на службу в налоговые или таможенные органы |
до 6 месяцев |
п. 342.2 НКУ, |
— |
Это не исчерпывающий перечень лиц, которым устанавливается срок по другим правилам, нежели определено КЗоТ, а наиболее распространенные случаи.
Следует отметить, что испытательный срок может быть продлен при наличии обстоятельств, когда работник фактически не работал, независимо от причины (ч. 3 ст. 27 КЗоТ). О расчете срока испытания речь шла в материале «Как исчислять испытательный срок» газеты № 226/2016.
Что же делать, если работодатель в течение испытательного периода не успел принять решение о профессиональной пригодности работника? Можно ли продлить срок испытания?
На практике случается, что сначала работнику установили испытательный срок — 2 месяца, а за несколько дней до его истечения работодатель предложил продлить его еще на месяц (в пределах максимального срока испытания). С одной стороны, это возможно, если работник не против. Ведь перед ним в таком случае выбор: либо еще месяц пройти испытания и стать полноправным работником компании, либо его уволят в связи с тем, что он не прошел испытания.
Что же касается продления испытательного срока больше его максимальной продолжительности — это невозможно. Ведь действующее трудовое законодательство НЕ предусматривает возможности продления срока испытания сверх установленных предельных сроков. Подробнее об этом мы писали в материале «Можно ли установить испытательный срок 4 месяца».
Важно
Установленные законодательством предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни работодателем, ни работником. На это указывает Апелляционный суд г. Киева от 11.09.2013 г. по делу № 22-ц/796/9300/2013.
Окончание испытательного срока
Дальнейшие действия работодателя по окончании испытательного срока зависят от результатов испытания.
1. Работник прошел испытательный срок успешно
При этом работник продолжает работать далее. Никаких дополнительных документов оформлять не нужно. Ведь, как указано в ст. 28 КЗоТ: в случае если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Данный вопрос более подробно мы рассматривали в материале «Надо ли издавать приказ о приеме на работу после испытательного срока».
2. Работника увольняют по результатам испытательного срока
В данной ситуации нужно соблюдать 2-х важных нюансов.
1. Уволить работника как не прошедшего испытательный срок можно ТОЛЬКО в период данного испытания.
Ведь когда срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 1 ст. 28 КЗоТ). Поэтому уже на следующий рабочий день после окончания испытания работодатель теряет право уволить такого работника как не прошедшего испытания. На это указывают и суды (см., например, постановление ВАСУ от 25.10.2013 г. № К-33606/10 и постановление Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 09.07.2015 г. по делу № 6-14281св15).
Важно
Основанием для увольнения работника по результатам испытания может быть только несоответствие работника занимаемой должности, на которую он принят (см. определение Апелляционного суда Днепропетровской области от 14.05.2002 г. по делу № 0435/2-3979/11). То есть в приказе об увольнении и в трудовой книжке ссылаются на п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, а основание для увольнения — «установление несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят или выполняемой работе в течение испытательного срока»).
В случае установления во время испытания несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) работодатель имеет право его уволить до истечения данного срока, письменно предупредив об этом за 3 дня (ч. 2 ст. 28 КЗоТ).
2. Одного решения работодателя об увольнении работника как не прошедшего испытания недостаточно. Оно должно быть документально обоснованным.
Так, если работник принят на работу с испытательным сроком, то он должен получать задания в соответствии с должностными обязанностями, отчитываться об их выполнении, а лицо в подчинении контролировать их выполнение. При этом случаи, когда работник в период испытания не выполнял задание или выполнял его неудовлетворительно, должны быть документально зафиксированы (это могут быть акты, служебные и докладные записки).
Ведь расторжение трудового договора с работником, который не прошел испытания, может быть обжаловано им в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.
Для того чтобы уберечь себя от судебного иска о неправомерном увольнении, работодатель должен позаботиться о надлежащем документальном подтверждении того, что работник действительно не соответствует занимаемой должности и не прошел испытания. Такими документами могут быть: соответствующий акт, служебная записка, докладные записки руководителя отдела и т.п. Наличие этих документов суды признают достаточным подтверждением факта для увольнения работника как не прошедшего испытания (см. определения ВАСУ от 14.10.2014 г. № К/9991/81685/12 и от 21.02.2012 г. № К-12847/09, решение Апелляционного суда Одесской области от 09.04.2008 г. по делу № 22ц-1865/08).
Редакция газеты
«Интерактивная бухгалтерия»