Увольнение по результатам испытатильного срока: практические ситуации

Установление испытательного срока — достаточно распространенное явление. Ведь каждый работодатель хочет убедиться в правильном выборе кандидата на должность. К сожалению, случается и такое, что работник в течение испытательного срока не проявил себя как такой, что подходит для выполняемой работе. Тогда и возникает вопрос о том, как оформить увольнение, что будет основанием для него. А иногда оказывается, что законодательство запрещает вообще увольнять лиц определенных категорий

Работника приняли на работу 24 апреля 2013 года с двухмесячным испытательным сроком. Поскольку последний день испытательного срока пришелся на выходной день (24 июня), то работник был уволен 25.06.2013 г. как не прошедший испытание по ст. 28 КЗоТ. Не нарушили ли мы нормы трудового законодательства?

ОТВЕТ: Нет, в описанной ситуации нарушения не будет, поскольку работодатель вправе уволить работника в последний день испытательного срока. А в случае когда этот день приходится на выходной, днем окончания срока, согласно ч. 5 ст. 2411 КЗоТ, считается ближайший рабочий день (в нашем случае — 25.06.2013 г.).

Добавим: увольнение по результатам испытания должно быть обоснованным и надлежащим образом оформленным. То есть факт несоответствия работника выполняемой работе должен быть документально подтвержденным.

Работник принят на государственную службу в государственный орган по результатам конкурсного отбора с установлением шестимесячного испытательного срока, но он не справляется с работой. Как его уволить до истечения данного срока и как это оформить?

ОТВЕТ: Здесь нужно учесть несколько важных моментов.

Во-первых, испытательный срок устанавливают с согласия работника. То есть госслужащего, который прошел конкурсный отбор, должны письменно ознакомить с приказом о приеме его на работу, в котором обусловлен испытательный срок. Собственно, ознакамливаясь письменно с таким приказом, работник дает согласие на свое увольнение в случае если он не выдержит испытательного срока.

Во-вторых, для госслужащих испытательный срок до 6 месяцев предусмотрен ст. 18 Закона о госслужбе.

В-третьих, работника до начала работы должны ознакомить с его должностными обязанностями, а также в течение испытательного срока устанавливать задачи и требовать отчеты о выполнении работы.

В-четвертых, факт некачественного и ненадлежащего исполнения обязанностей, порученной работнику работы, должны подтверждать служебные (докладные) записки, другие документы, которые могут подтвердить факт его несоответствия выполняемой работе (оценка непосредственным руководителем качества выполнения заданий, заключения и т.п.).

Итак, при соблюдении всех перечисленных условий руководитель для увольнения госслужащего (который не выдержал испытания) может просто издать приказ о его увольнении на основании ст. 28 КЗоТ. При этом следует указать в приказе обоснование для увольнения по этой причине и ознакомить с данным приказом под подпись. Все расчеты с работником нужно провести в день увольнения.

Врач принят на работу с трехмесячным испытательным сроком. Можно ли его уволить как не прошедшего испытание, если у него трое детей до шести лет? Как сформулировать причину увольнения и сделать запись в трудовой книжке?

ОТВЕТ: Трудовое законодательство не предусматривает никаких дополнительных гарантий относительно увольнения мужчин, имеющих трех детей до 6-ти лет. Поэтому врача можно уволить по общему порядку на основании ст. 28 КЗоТ как не прошедшего испытательный срок. Однако увольнение по данному основанию возможно не позднее последнего дня испытательного срока и при должном документальном обосновании его несоответствия занимаемой должности.

В приказе об увольнении на основании ст. 28 КЗоТ следует четко сформулировать причину увольнения как «несоответствие работника работе, на которую он принят». Кроме того, как обоснование такого несоответствия в формулировке можно добавить: «в связи с некачественным выполнением работ, ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей». Основанием для издания такого приказа могут служить докладные, служебные записки, акты оценки выполняемой работы, заключения по результатам испытания, составленные непосредственным руководителем.

В трудовой книжке делается запись «Уволен по результатам испытания, ст. 28 КЗоТ Украины».

Менеджер принят на работу 17 января 2013 года с испытательным сроком три месяца. С 17 по 22 апреля он болел, листок нетрудоспособности предоставил 23 апреля 2013 года, но ему сообщили, что 17 апреля его уволили на основании ст. 28 КЗоТ как не прошедшего испытательный срок. Могли ли уволить работника в то время, когда он находился на больничном?

ОТВЕТ: Действительно, работодатель вправе уволить работника на основании ст. 28 КЗоТ до истечения испытательного срока. Поскольку срок, исчисляемый месяцами, согласно ч. 3 ст. 2411 КЗоТ, истекает в соответствующее число последнего месяца срока, то 17 апреля как раз и было последним днем испытательного срока.

Правда, работодатель может продлить испытательный срок на количество дней, в течение которых работник отсутствовал по болезни (ч. 3 ст. 27 КЗоТ). Однако это право работодателя, а не его обязанность. И если соответствующий приказ о продлении испытательного срока не был выдан, то он заканчивается для нашего случая 17.04.2013 г.

И тот факт, что работник находился на больничном, не может спасти от увольнения по результатам испытания. Ведь запрет из ч. 3 ст. 40 КЗоТ относительно увольнения в период временной нетрудоспособности распространяется только на случаи, когда происходит увольнение по инициативе работодателя.

Увольнение работника на основании ст. 28 КЗоТ как не прошедшего испытание нельзя в полном смысле квалифицировать как увольнение по инициативе работодателя. Ведь работник, согласившись на установление испытательного срока, одновременно дает и согласие на свое увольнение в случае несоответствия его выполняемой работе. Подтверждает это и судебная позиция (см. решения Верховного Суда Украины от 23.01.2008 г. № 6-6627с07в07, от 18.08.2010 г. № 6-25307с09в09). Кстати, как показывает практика, суды высших инстанций отменяют решения местных и апелляционных судов, которые признают увольнения по ст. 28 КЗоТ в период временной нетрудоспособности незаконными. Правда, Минсоцполитики придерживается иной позиции, считая, что из ст. 431 можно сделать вывод о том, что увольнение по неудовлетворительным результатам испытания является увольнением по инициативе работодателя (письмо от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12).

Как видим, судебная позиция и позиция органа, уполномоченного разъяснять применение норм трудового законодательства, не совпадают. Как вариант, чтобы избежать возможных претензий со стороны работника, лучше все-таки продлить срок испытания на количество дней болезни и уволить работника сразу, как он приступит к работе после болезни.

Работнику установили двухмесячный испытательный срок, а в последний день испытательного срока работник отдела кадров сообщил, что работодатель хочет продлить его еще на один месяц. Вправе ли он это сделать и как это оформить?

ОТВЕТ: Трудовое законодательство не предусматривает возможности продлить испытательный срок по одностороннему требованию работодателя. Это возможно только в исключительных ситуациях, предусмотренных ч. 3 ст. 27 КЗоТ, в частности, в связи с временной нетрудоспособностью и по другим уважительным причинам. Такими причинами могут быть: выполнение работниками общественных, государственных и депутатских полномочий, выполнение военных обязанностей, дни обследования, сдачи крови и отдыха для доноров, дни проведения медицинского обследования в учреждениях здравоохранения и т.п. И продлить испытательный срок можно только на количество дней, в течение которых работник отсутствовал на работе. К тому же работодатель сам решает, продлевать его в указанных случаях или нет. То есть КЗоТ не предусматривает обязательного продления срока испытания, а только допускает такую возможность, которую собственник вправе реализовать путем издания приказа соответствующего содержания, с которым работник должен быть ознакомлен.

Иногда работодатели просто неверно толкуют ч. 1 ст. 27 КЗоТ, которая указывает, что можно установить по согласованию с профсоюзом шестимесячный испытательный срок. Однако в ней говорится о его установлении в отдельных случаях, а не о продлении. Как разъясняет Минтруда в письме от 22.05.2008 г. № 013-0721-05, установление испытательного срока, превышающего сроки  со ст. 27 КЗоТ, является нарушением трудового законодательства.

Таким образом, законодательство не допускает возможности продлить ранее оговоренный испытательный срок по требованию работодателя.

Можно ли одинокую мать, имеющую четырнадцатилетнюю дочь, уволить на основании ст. 28 КЗоТ как такую, которая не выдержала испытательного срока (с приказом о приеме ее на работу на таких условиях она была ознакомлена), если есть рапорты о нарушении ею трудовой дисциплины?

ОТВЕТ: Прежде всего отметим, что увольнение на основании ст. 28 КЗоТ по результатам испытания связано с несоответствием работника выполняемой работе, то есть некачественным выполнением порученной работы или недостаточной квалификацией и отсутствием навыков для ее выполнения.

Нарушением трудовой дисциплины можно назвать как прогул, так и несвоевременное выполнение или невыполнение заданий вследствие нарушения правил внутреннего распорядка, установленных на предприятии. То есть указанные нарушения (в части невыполнения задач) тоже можно трактовать как несоответствие выполняемой работе, которое станет основанием для увольнения по ст. 28 КЗоТ.

К тому же за нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание по ст. 147 КЗоТ: выговор или увольнение (в т.ч. и во время испытательного срока).

Правда, увольнению на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ должен предшествовать дисциплинарный проступок, за который уже применено дисциплинарное или общественное взыскание за неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 23 Постановления № 9).

Следовательно, в данном случае увольнение возможно по одному из вышеназванных оснований. Однако следует учесть, что увольнение на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ обязательно проводят по согласованию с  профсоюзом. В то время когда увольнение по ст. 28 КЗоТ в таковом согласованию не нуждается.

Светлана ЛИСТРОВАЯ,

шеф-редактор
газеты «Интерактивная бухгалтерия»

Список использованных нормативно-правовых актов:

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины.

Закон о госслужбе — Закон Украины «О государственной службе» от 25.03.1992 г. № 3723-ХII.

Постановление № 9 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9.