(комментарий к постановлению ВС/КАС от 01.07.2019 г. по делу № 825/1343/16)

Суть дела

Работник, занимая должность заместителя председателя райгосадминистрации, регулярно привлекался к работе в выходные дни в течение февраля-мая 2010 года. На основании поданного лично заявления в качестве компенсации за отработанные выходные дни ему предоставили другие дни отдыха (отгулы) в течение 7–21 июня 2010 года. Однако, по мнению работника, кроме отгулов, ему должны были дополнительно оплатить работу в выходные дни, как следует из КЗоТ. Ввиду этого спустя несколько лет обратился в суд, чтобы истребовать отдельную оплату за работу в выходные дни.

Позиция судов

Первая, апелляционная и кассационная инстанции в унисон отказали в удовлетворении иска, поскольку бывшему работнику время работы в выходные дни компенсировали, предоставив другие дни отдыха, что подтверждается его личным заявлением.

Итак, окружной админсуд подчеркнул: способ компенсации за работу в выходной день определяется по соглашению сторон трудового договора, на основании приказа (распоряжения) о привлечении работников к работе в выходной день и с учетом положений колдоговора.

В свою очередь, апелляционный суд обратил внимание: предоставление отгулов подтверждают записи в табеле учета использования рабочего времени. Также постановлением районного суда сделан вывод, что требования истца о признании нахождения его в отгулах в период с 7 по 21 июня 2010 года и оплате этих дней в двойном размере взаимоисключают друг друга.

А вот Верховный Суд предоставил следующее разъяснение: на основании приказа о предоставлении работнику дня отдыха за работу в выходной день в табеле делается отметка «Ін» — другое неотработанное время, предусмотренное законодательством, т.е. этот день не оплачивается, а за работу в выходной день проставляются фактически отработанные часы, оплачиваемые в одинарном размере.

Вместе с тем обязательным условием предоставления другого дня отдыха за ранее отработанный выходной день является волеизъявление такого работника, что находит свое отражение в подаче соответствующего заявления, ведь руководитель предприятия (учреждения и организации) лишен возможности принудительно предоставлять работнику день отдыха за ранее отработанный день.

Ввиду этого в данном деле Верховный Суд сделал вывод, что в случае предоставления работнику дней отдыха за работу в выходные дни денежная компенсация за работу в такие дни выплате не подлежит.

Комментарий

Согласно требованиям ст. 72 КЗоТ работу в выходной день можно компенсировать по соглашению сторон — либо предоставив другой день отдыха, либо в денежной форме в двойном размере. Оплата за работу в выходной день исчисляется по правилам ст. 107 КЗоТ.

Как применять положения ст. 72 КЗоТ, в деталях разъяснило Минсоцполитики в письме от 19.09.2012 г. № 321/13/133-12. О его выводах упоминает среди прочего первая судебная инстанция по данному делу.

Итак, ознакомимся с основными нюансами:

1. Способ компенсации за работу в выходной день (предоставлять другой выходной день для отдыха или сделать повышенную оплату) определяется по соглашению между работодателем и работником, а в приказе о привлечении работников к работе в выходной день необходимо конкретно указать, каким именно способом работнику будет компенсироваться работа в выходной день. Порядок компенсации за работу в выходной день целесообразно прописать в колдоговоре.

Отметим: по данному делу способ компенсации за работу в выходной день был указан в положении колдоговора, а это говорит об уведомлении работника о том, что, пожелав получить день отдыха, он не может уже рассчитывать на двойную оплату за работу в выходной день. Такую возможность предоставляют ст. 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.1993 г. № 3356-XII и ст. 13 КЗоТ. Ведь ст. 72 КЗоТ дает право выбора относительно формы компенсации за работу в выходной день и не предусматривает одновременно отгул и двойную оплату труда.

2. Другой день отдыха для каждого работника целесообразно определять в приказе о привлечении отдельных работников к работе в выходной день. Если этого не сделано, работник не вправе самовольно устанавливать другой день отдыха.

Вопрос о сроках, в которые необходимо предоставить другой день отдыха как компенсацию за работу в выходной день, законодательно не урегулирован. Поскольку речь идет об отступлении от правил о минимальной продолжительности еженедельного непрерывного отдыха (ст. 70 КЗоТ), день отдыха, в порядке компенсации за работу в выходной день, необходимо предоставлять по возможности через кратчайший отрезок времени после работы в выходной день. Но стороны не лишены права договориться о предоставлении другого дня отдыха, приурочив его, скажем, к началу и окончанию отпуска.

Кстати, в комментируемом деле указано, что в колдоговоре прописано, чтобы отгул работнику предоставляли в течение ближайших 10 дней. И такая норма является целесообразной. Это сделано с той целью, чтобы работник отработал норму рабочего времени и не было либо переработки (сверхурочных часов), либо полностью не отработанного за месяц времени.

Например

Если работник в августе должен был отработать по норме 21 р.дн., но дополнительно работал один выходной день (+ 1 р.дн.), за который в этом же месяце взял отгул (- 1 р.дн.), то в итоге он по табелю работал опять-таки 21 р.дн в месяц и получил свой полный месячный должностной оклад (за выходной день оплату в одинарном размере).

В противном случае, если отгул работник взял в следующем месяце — сентябре, то в итоге в августе работник отработает 22 р.дн., ввиду этого получит месячный должностной оклад + оплату за один день работы в выходной, а в сентябре будет работать не 21 р.дн согласно норме, а 20 р.дн., что означает выплату зарплаты пропорционально отработанному рабочему времени, а в итоге это меньше месячного должностного оклада.

Похоже, такая же ситуация постигла и истца по рассматриваемому делу, ведь с 7 по 21 июня он отгулял, а значит — это неотработанное время, и оплату за указанные дни в июне он, конечно же, не получил.

3. На основании приказа о предоставлении работнику дня отдыха за работу в выходной день в табеле можно сделать отметку «Ін» — другое неотработанное время, предусмотренное законодательством. Тогда этот день не оплачивается, а за работу в выходной день проставляются фактически отработанные часы, которые оплачиваются в одинарном размере.

Как разъясняло Управление Гоструда в Хмельницкой области, для того чтобы издать приказ о работе в выходной день, необходимо иметь:

  • фактическое основание, предусмотренное ч. 2 ст. 71 КЗоТ;
  • разрешение профсоюза (должен предоставить именно выборный орган, а не его председатель) или профсоюзного представителя;
  • согласие сторон на способ компенсации работы в выходной день;
  • согласие работника выполнять порученную работу, если выполнение такой работы не обусловлено трудовым договором, кроме случаев временного перевода без согласия работника.

В приказе о работе в выходной день обязательно указывают:

  • основание привлечения работников к работе;
  • фамилии, имена, отчества и должности всех работников, которые будут работать в этот день,
  • способ компенсации за работу в выходной день каждому.

С приказом привлеченных к работе в выходной день работников ознакомляют под подпись. Там также могут указываться дни, когда работникам предоставляют отгул. Если это не указано, то для предоставления отгула работнику необходимо зафиксировать желаемую дату в заявлении, которое нужно согласовать с работодателем.

Обратите внимание!

Использование работником по своему усмотрению права на отгул будет считаться неявкой на работу без уважительных причин, а это согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ может быть основанием для увольнения работника за прогул.

Работник может получить двойную оплату за работу в выходной день, если этого пожелает, но воспользоваться отгулом он не сможет.

Николай КИРИЛЬЧУК,

бухгалтер-эксперт
газеты «Интерактивная бухгалтерия»