Современные системы контроля доступа работников к помещениям работодателя, пропускные системы и автоматизация учета рабочего времени позволяют применять гибкие и индивидуальные графики работы работников.
Устанавливать для отдельных должностей, подразделений или работников гибкий режим работы обусловливает также тот факт, что важен прежде всего выполненный результат работы, а не нахождение работника на месте в течение всего рабочего дня. Однако до сих пор в нормах КЗоТ гибкий режим работы не прописан, а работодателям ориентировочно стоит полагаться на рекомендации Минсоцполитики.
Ввиду этого сегодня мы расскажем, каким образом вводить гибкий график работы

Гибкий режим рабочего времени (далее — ГРРВ), или гибкий график работы — это форма организации труда, при которой устанавливается режим работы с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня. Приемлем он как для некоторых категорий работников, так и для работников отдельных предприятий или их структурных подразделений. Именно так прописано в п. 1.2 Методрекомендаций по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденных приказом Минтруда от 04.10.2006 г. № 359 (далее Методрекомендации № 359).

Вводить ГРРВ, в частности, разрешают ч. 2 ст. 13 и ст. 57 КЗоТ, а также ч. 2 ст. 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.1993 г. № 3356-XI. Ведь ими предусматривается фиксация именно работодателем во внутренних документах время начала и окончания ежедневной работы (смены), режимов работы.

Как перспективное законодательство стоит вспомнить и о законопроекте «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины (относительно гибких форм организации труда)», инициированном Минсоцполитики. Он среди прочего призван урегулировать введение работодателями ГРРВ, а большинство норм перейдут из Методрекомендаций № 359.

Как устанавливается гибкий график работы

Он устанавливается в Правилах внутреннего трудового распорядка по согласованию с профсоюзом или же прописывается в нормах колдоговора (п. 2.1 и п. 2.2 Методрекомендаций № 359). Подтверждает это и Минсоцполитики в письме от 29.04.2016 г. № 245/13/116-16.

По согласию между работником и работодателем ГРРВ устанавливается как при приеме на работу, так и в дальнейшем. В последнем случае ГРРВ могут устанавливаться:

  • по заявлению работника с приемлемыми для него временными рамками графика работы;
  • работодателем — исходя из необходимости с заблаговременным, двухмесячным, уведомлением о новом графике работы. Ведь в данном случае речь идет об изменении существенных условий труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Условия ГРРВ в случае приема на работу, а также при его установлении в дальнейшем, прописывают в приказе (распоряжении) руководителя, с которым, безусловно, необходимо ознакомить работника под подпись.

На заметку

Не рекомендуется применять ГРРВ (п. 2.4 Методрекомендаций № 359):

  • на непрерывно действующих производствах;
  • при многосменной организации работы в случае отсутствия свободных рабочих мест до начала или по окончании смены;
  • в других случаях, обусловленных спецификой производства, когда исполнение обязанностей работником нуждается в его присутствии в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка, действующими на предприятии, часы работы (торговля, бытовое обслуживание населения, погрузочно-разгрузочные работы, работа транспорта и т.д.);
  • когда применение ГРРВ не совместимо с требованиями о безопасных условиях труда работников.

Как видим, устанавливать ГРРВ — прерогатива работодателя, поэтому без его согласия работнику не обойтись.

Особенности гибкого графика работы

Согласно п. 3.1 Методрекомендаций № 359 ГРРВ предусматривает, что рабочее время (день или смена) должны разделяться на три составляющие (см. таблицу):