Среди многообразия форм организации трудовых отношений встречаются и те, о которых законодательство в целом или большинстве своем отмалчивается, не успевая изменяться за их появлением. Речь идет, в частности, об аутсорсинге и фрилансе — дыхании новой эры с ее технологиями и коммуникациями, которые упрощают связь между работодателем и работником, позволяя при этом безболезненно обойти стороной рост цен на аренду помещений и проезд к месту работы.
Вместе с тем опытные кадровики и руководители знают, что в этих новейших веяниях значительная доля давно существующей процедуры, популярно называемой надомным трудом (работой).
Когда и для каких целей его можно использовать, кого нанимать и как это оформить, читайте в нашей консультации

Что такое надомный труд

Преимущества надомного труда очевидны: работодатель экономит на рабочем месте в собственном помещении (включая совокупные расходы на электричество, доступ к Интернету и т.п.), а работник — не тратит денег и времени на проезд к месту нахождения работодателя.

С другой стороны — работодатель не может достаточно эффективно контролировать текущий процесс выполнения надомником своей работы, особенно когда результат ее выполнения не предметы материального мира, которые можно пересчитать и проверить на качество (сувениры, одежда, обувь и т.п.), а определенные процедуры или действия (консультации, общение с клиентами и т.д.).

Несмотря на существование еще с советских времен, надомный труд смог воплотиться только в одной норме Кодекса законов о труде Украины (далее КЗоТ). В частности, в ч. 8 ст. 179 КЗоТ указано, что женщина (или отец ребенка, бабушка, дедушка или другие родственники, фактически ухаживающие за ребенком), в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком, по ее желанию, может работать дома.

Однако это еще не говорит о нормативной обделенности надомного труда. Как и в случае, скажем, с сезонными работниками или работы по вахтовому методу, первую скрипку играет подзаконный акт — Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 г. № 275/17-99 (далее Положение № 275). Безусловно, его использовать можно только в рамках, не противоречащих действующему законодательству Украины .

 Положение № 275 действует сегодня в части, не противоречащей Конституции и законам Украины, до принятия соответствующих актов согласно Постановлению ВРУ «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12.09.1991 г. № 1545-XII.

Кроме того, базой регулирования надомного труда, который на практике именуют еще работой на дому, надомной работой, являются два международных акта:

 Они были приняты в одночасье с Конвенцией № 177 с целью разъяснения отдельных ее положений.

Учитывая положения вышеупомянутых актов и сегодняшнюю деловую практику, под надомным трудом стоит подразумевать такие отношения, когда наемный работник выполняет свою работу, предусмотренную трудовым договором, по месту своего жительства или в другом помещении (по выбору работника, согласованному с работодателем), но не в помещениях (производственных, офисных и т.п.) работодателя.

В свою очередь, целью надомного труда являются производство товаров или предоставление услуг согласно указаниям работодателя. При этом работник-надомник следует таким указаниям настолько, насколько это не противоречит сути надомной работы, правилам внутреннего трудового распорядка, установленным на предприятии. То есть данный работник не считается лицом, взаимодействующим с предприятием или физлицом-предпринимателем на основании гражданско-правового договора.

В свою очередь, в пп. 1.1 Методических рекомендаций по определению рабочих мест, одобренных протоколом Министерства труда Украины от 21.06.1995 г. № 4, указано: надомниками являются рабочие, рабочее место которых совпадает территориально с местом их проживания. Их рабочие места оснащены преимущественно инструментами, приборами и небольшими станками.

Стоит добавить, что лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников дома, а не на своем обычном рабочем месте (пп. «b» ст. 1 Конвенции № 177).

То есть нужна именно фиксация в кадровой документации и распорядительных документах работодателя факта существования трудовых отношений с лицом на основе надомного труда. А единичные случаи, когда работодатель согласится, чтобы работник день-другой поработал на условиях надомного труда (скажем, по семейным обстоятельствам), или посмотрит на это сквозь пальцы, погоды не делают — работник не переходит в статус надомника.

Кого можно нанимать на условиях надомного труда?

Никаких ограничений здесь практически нет — с кем можно заключить классический трудовой договор о работе на предприятии или у физлица-предпринимателя, с тем допустима и работа на дому. Правда, фактически последняя имеет место в отношениях с определенными категориями наемных работников и/или относительно конкретных профилей трудовой деятельности.