Прием работников на работу и оформление трудовых отношений: ответы на актуальные вопросы

Нужно ли в приказе о приеме на работу (типовая форма № П-1) указывать часовую тарифную ставку, если работник принят на работу с почасовой оплатой (вместо оклада (тарифной ставки))?

Размеры минимальных ставок (окладов) заработной платы, междолжностные, межразрядные соотношения, формы и системы оплаты устанавливаются в отраслевых, территориальных соглашениях и колдоговорах. Если колдоговор не заключен, то их утверждают нормативным актом работодателя по согласованию с профсоюзом, а при его отсутствии — с представителями (представителем) трудового коллектива (ч. 2 ст. 97 КЗоТ). В колдоговоре или положении об оплате труда необходимо прописать, как определяется минимальный размер должностного оклада (тарифной ставки), какие размеры междолжностных (межразрядных) коэффициентов применять для построения схемы должностных окладов (тарифной сетки), а также порядок определения часовых ставок и сдельных расценок для различных производств и видов работ. Конкретные же часовые ставки вводят согласно приказу руководителя.

Зачастую возникает вопрос: стоит ли указывать часовые ставки в штатном расписании? В нем целесообразно указывать месячную тарифную ставку, а часовую ставку можно указывать для справки в отдельной графе. В таком случае штатный размер придется утверждать в новой редакции в начале каждого года и при изменении прожиточного минимума для трудоспособных лиц, т.е. на 1 января, 1 июля и на 1 декабря 2019 года.

В приказе о приеме на работу необходимо указывать, на какую должность (по какой профессии) принимается работник на работу, а также его квалификацию (категорию, класс, разряд). Соответственно, стоит зафиксировать месячный оклад (тарифную ставку), соответствующий квалификации и указанный в штатном расписании. Дополнительно следует прописать, что будет осуществляться почасовая оплата труда, и можно указать еще и размер часовой ставки.

Однако стоит учесть, что рабочий-почасовщик может выполнять разные виды работ и даже по разным специальностям. Или, скажем, при выполнении работы по одной и той же профессии в основном производственном цехе и вспомогательном часовые тарифные ставки могут отличаться.

Таким образом, в приказе о приеме на работу обязательно нужно указать месячную тарифную ставку, соответствующую квалификации работника, а также прописать, что зарплата начисляется по почасовой оплате, дополнительно можно указать и часовую тарифную ставку. При ее изменении индивидуальные часовые тарифные ставки для каждого работника списочного состава целесообразно оформлять приказом руководителя предприятия.

Как оформить работника, работающего на дому: приказ, график работы, контроль?

Для оформления на работу на дому работник обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — еще и документ об образовании (специальности, квалификации), состоянии здоровья и другие документы (ст. 24 КЗоТ).

Трудовой договор с надомниками Гоструда рекомендует заключать в письменной форме, чтобы определить основные и дополнительные обязательства сторон. Хотя ч. 1 ст. 24 КЗоТ и не предусматривает обязательного заключения трудового договора в письменной форме, однако:

• во-первых, в данной норме указано, что договор, как правило, заключается в письменной форме;
• во-вторых, трудовой договор может заключаться в письменной форме по требованию работника (он должен быть заинтересован в том, чтобы обусловили его обязанности при работе на дому);
• в-третьих, заключать трудовые договоры в письменной форме рекомендует п. 7 Положения об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 г. № 275/17-99. Положение применяется в части, не противоречащей иным законодательным актам.

Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки для выполнения данных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, желающих работать на дому, осуществляется представителями работодателя при участии представителей профсоюзного органа, а в соответствующих случаях — и представителей санитарного и пожарного надзора (письмо Минсоцполитики от 25.11.2015 г. № 692/13/133-15).

Именно в трудовом договоре необходимо указать:

• наименование предприятия-работодателя;
• адрес рабочего места надомника по месту его жительства;
• конкретные условия труда и режим и график работы работника;
• перечень и виды работ, которые будет выполнять надомник;
• порядок получения заданий и отчетности по проделанной работе;
• условия оплаты труда, форму оплаты;
• срок действия договора, если это срочный договор, или дату начала работы по бессрочному договору.

Для оформления на работу работник-надомник должен написать заявление о приеме на работу, которое подшивают в личное дело, а работодатель — издать приказ (распоряжение) о его приеме на работу и ознакомить с этим приказом вновь принятого работника под подпись. Приказ издается накануне начала работы и является основанием для уведомления о приеме работника на работу — до ее начала.

Также до начала работы надомника нужно ознакомить с: правилами внутреннего трудового распорядка; коллективным договором; должностной (рабочей) инструкцией; провести инструктажи (ст. 29 КЗоТ).

Таким образом, в трудовом договоре обуславливаются, по какому графику должен работать надомник, а выполнение им порученной работы могут подтверждать задания, предоставленные надомнику, и отчеты об их выполнении. Если же надомная работа предусматривает постоянное применение компьютерной техники, то на сегодняшний день для контроля можно применить программы, отслеживающие работу за компьютером.

Можно ли принять работника на работу на условиях неполного рабочего дня (20 часов в неделю) без конкретного графика, чтобы он мог работать в удобное для него время?

Для того чтобы выяснить, как правильно прописать условия труда при неполной занятости, необходимо проанализировать содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу, типовая форма № П-1 которого утверждена приказом Госкомстата от 05.12.2008 г. № 489. Хотя данный приказ и не является нормативно-правовым актом, но Гоструда считает, что работодатели должны использовать именно утвержденные им типовые формы (кстати, суды часто с ним соглашаются).

В приказе о приеме на работу на условиях неполного рабочего времени обязательно указывают:

• продолжительность рабочей недели (количество рабочих часов в неделю) и ежедневной работы;
• количество рабочих дней в неделю;
• начало и окончание ежедневной работы и перерыва.

Напомним: до начала работы работодатель должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), которые, в частности, определяют время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания (п. 13 р. V Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 г. № 213). Поэтому для работника с неполной занятостью определяют индивидуальный график работы на условиях неполного рабочего времени.

ПВТР могут предусматривать для определенных категорий работников или в определенных случаях возможность введения гибкого режима рабочего времени. В таком случае для работника могут установить гибкий режим работы, предусматривающий три составляющие рабочего времени: фиксированное время, сменное время, время перерыва для отдыха и питания (п. 3.1 Методических рекомендаций по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденных приказом Минтруда от 04.10.2006 г. № 359).

Кстати, в случае применения неполного рабочего времени не устанавливаются индивидуальные нормы рабочего времени, при этом оплата осуществляется пропорционально отработанному времени (см. письмо Минсоцполитики от 22.12.2017 г. № 2960/0/107-17/284).

Таким образом, работник не вправе приходить на работу в удобное для него время, режим и график работы должны быть согласованы с работодателем. Однако если в ПВТР предусмотрено, то может вводиться гибкий режим рабочего времени, но решение о возможности его применения в пределах ПВТР принимает работодатель.

Физлицо-предприниматель принимает на работу работников согласно приказу или по распоряжению?

Работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа, и уведомления ГФС о приеме работника на работу (ч. 3 ст. 24 КЗоТ). Ввиду этого прием работника на работу предприниматель может оформлять или приказом, или распоряжением.

Приказ — это распорядительный документ, который издается руководителем учреждения (структурного подразделения) на правах единоначалия и в пределах своей компетенции, обязательный для исполнения подчиненными.

Распоряжение — это документ, который издается должностными лицами, госорганами, учреждениями, предприятиями в пределах их компетенции и имеет обязательную юридическую силу относительно граждан (работников) и подчиненных учреждений, которым адресовано распоряжение.

В учреждениях, действующих по принципу единоначалия, текст распорядительного документа излагается от первого лица (НАКАЗУЮ — в приказах, ЗОБОВ’ЯЗУЮ — в распоряжениях) (п. 9 гл. 8 р. ІІ Правил организации делопроизводства и архивного хранения документов в государственных органах, органах местного самоуправления, на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденных приказом Минюста от 18.06.2015 г. № 1000/5, далее — Правила № 1000/5).

В распорядительных документах по кадровым вопросам (личному у распорядительная часть начинается, как правило, с глагола в форме инфинитива: «ПРИЙНЯТИ», «ПРИЗНАЧИТИ», «ПЕРЕВЕСТИ», «ЗВІЛЬНИТИ», «ВІДРЯДИТИ», «НАДАТИ», «ОГОЛОСИТИ» и т.п. Далее указываются: заглавными буквами фамилия работника, на которого распространяется действие распорядительного документа, и строчными — его имя и отчество (п. 7 гл. 9 р. ІІ Правил № 1000/5).

Таким образом, ни в одном нормативном документе не определено, какой распорядительный акт (приказ или распоряжение) применяется предпринимателями, поэтому они принимают решение по своему усмотрению. Юристы же считают, что предпринимателям целесообразно использовать форму распоряжения, хотя никто не запрещает им применять форму приказа.

Единственный учредитель оформлен директором. Издан приказ. Необходимо ли дополнительно заключать письменный трудовой договор?

Законодательство не предусматривает обязательное заключение трудового договора в письменной форме для директора предприятия, тем более в случае, когда он же является и директором. Ведь фактически есть только одна сторона трудового договора, поскольку учредитель и директор — одно лицо.

В данном случае учредитель, который будет исполнять полномочия и обязанности директора, заранее должен издать приказ о том, что приступает к исполнению обязанностей директора предприятия с такой-то даты.

До начала работы необходимо представить уведомление о приеме на работу — это обязательное требование при оформлении трудовых отношений. Конечно, может возникнуть вопрос: в качестве кого он подписал уведомление — как учредитель или как директор? Однако другого варианта нет.

К сожалению, ч. 3 ст. 24 КЗоТ не предусматривает исключения относительно уведомления о приеме на работу директора, хотя такая информация и зафиксирована в ЕГР. Однако есть законопроект, которым предлагается исключить из данной нормы требование об обязательном представлении уведомления о приеме на работу, поэтому, надеемся, что его в ближайшее время примут.