Не зарплатой единой прельщают работодатели потенциальных работников. В поисках надежной и квалифицированной рабочей силы они применяют разнообразные привлекательные предложения: соцпакеты, транспорт, оплата связи. Перечень солидный. Но первенство в нем занимает классическая премия. Благодаря ей происходит признание за выдающиеся достижения в труде, когда работник не просто «отбывает» свои рабочие часы, но и выкладывается на работе, действуя по олимпийскому принципу «быстрее, выше, сильнее».
О том, как урегулировать вопросы предоставления премий, читайте далее

Утверждение Положения о премировании

Безусловно, самый простой способ — предусмотреть условия введения и размеры премий в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, прописанных в законодательстве, генеральном и отраслевых (региональных) соглашениях (ст. 97 КЗоТ).

Вместе с тем, конечно же, порядок предоставления и размеры премий следует согласовать с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а при его отсутствии — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Однако сегодня зачастую у предприятий отсутствует колдоговор, поэтому нормы о премировании содержатся в отдельных локальных актах — либо в положениях об оплате труда, либо в положениях о премировании.

При отсутствии колдоговора Положение необходимо согласовать с профсоюзным органом, действующим на предприятии, и утвердить приказом руководителя юрлица. Это будет способствовать легитимности относительно начисления и выплаты премий, предоставляя прозрачные правила игры как работодателю, так и его подчиненным.

Безусловно, идеальный акт составить не под силу даже самым опытным, поэтому ничего удивительного, если Положение о премировании захотят пересмотреть, скажем, при заключении нового коллективного договора. Как последний, так и Положение можно корректировать в зависимости от изменений в деятельности предприятия, в законодательстве, тенденциях на рынке труда и т.п.

Непосредственно же решение о выплате премии утверждается директором предприятия по представлению руководителей структурных подразделений, начальника отдела по социальным вопросам или отдела кадров. Основаниями для начисления являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета показателей и условий материального стимулирования.

Структура положения о премировании

Нормативно она не определена. Но в классическом виде Положение о премировании предусматривает:

  • цели премирования;
  • категории, группы, профессии, должности работников или структурные (производственные) подразделения, подлежащие премированию;
  • показатели премирования;
  • шкалу и размеры премий;
  • условия премирования;
  • порядок учета показателей и условий премирования;
  • периодичность премирования;
  • основания для снижения размеров или лишения премий (депремирование);
  • источники выплаты премий.

Как правило, в первом разделе Положения указывают цели премирования. Ими могут быть: повышение производительности труда; улучшение качества продукции (работ, услуг); снижение расходов; возрастание эффективности использования оборудования и производственных мощностей; экономия ТМЦ и пр.

Периодичность премирования в большинстве случаев устанавливается на уровне месяца или квартала. Периодичность можно привязать даже к отдельному структурному подразделению или работнику. Периодичность предоставления премий можно поставить в зависимость от показателей квартальной отчетности, при этом понятно, что и премирование будет осуществляться ежеквартально.

Далее нужно зафиксировать показатели и условия премирования. Классический подход предусматривает, что премия начисляется и выплачивается по результатам производственной и финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом, его подразделений или отдельных работников. Если на предприятии разветвленная структура, с множеством подразделений, то традиционно в Положении о премировании подробно прописывают наименования подразделений, профессий и должностей, подлежащих премированию за выполнение или перевыполнение соответствующих показателей (условий).

Кроме оснований для премирования, Положение нередко предусматривает показатели, определяющие размеры премий. Речь идет о стабильном поддержании уже достигнутого уровня и/или улучшении предыдущих результатов, к которым привязаны размеры премий за выполнение или перевыполнение каждого конкретного показателя. В свою очередь, размеры чаще всего определяют в процентах к тарифным ставкам, окладам, должностным окладам.

Для руководящих работников показателями, за которые их премируют, являются показатели прибыльности, рентабельности предприятия, объемов производства (продажи) и др.

Если Положение предусматривает премирование за качество продукции или выполняемых работ, то необходимо четко определить показатели брака изделий (работ), при сокращении которых работники будут премироваться. Достаточно часто предусматривают комбинацию условий: перевыполнение норм труда в сочетании с сохранением качества продукции (недопущением брака).

В случае если предприятие крупное, со сложной структурой и большим количеством должностей, к Положению о премировании можно утвердить ряд приложений. В них прописывают:

  • конкретные размеры премий отдельным должностным лицам и работникам;
  • нарушения, за совершение которых премия может быть уменьшена или упразднена.

Среди прочего специальные условия для премирования могут быть установлены подзаконными нормативно-правовыми актами для органов исполнительной власти, предприятий, учреждений и организаций государственной или коммунальной собственности. Так, зачастую премирование руководителей и/или работников органов власти либо бюджетных учреждений осуществляют не распоряжением непосредственного руководителя юрлица, а по решению органа высшего уровня в пределах имеющихся средств на оплату труда.

Размеры премий можно установить в процентах к тарифным ставкам (должностным окладам) или в фиксированном размере. К тому же — предусмотреть прогрессивную шкалу, по которой размер премий будет возрастать в зависимости от конкретных показателей (увеличение производства, объемов реализации, уменьшение расходов и т.п.).

Вместе с тем в Положение вносят нормы относительно случаев, когда выплата премий не осуществляется (или осуществляется в меньшем размере) по объективным причинам (скажем, из-за дефицита средств).

Специфические случаи премирования

В зависимости от специфики работы предприятия можно предусматривать премии за индивидуальное творчество, изобретательность, рационализаторство, получение экономического эффекта от нововведений.

Иногда работодатели устанавливают премии и за выслугу лет.

Положение может предусматривать не только индивидуальное, но и коллективное премирование, когда премии за определенный показатель получают все работники структурного подразделения или даже предприятия в целом. Но при этом необходимо прописывать методику распределения коллективной премии между отдельными работниками. Например, распределение можно проводить с учетом размеров должностных окладов, количества отработанного времени, коэффициента трудового вклада в коллективные результаты.

Годовые премии

Еще один раздел Положения может быть посвящен вопросам премирования работников по результатам работы за год. Здесь следует указать размеры соответствующих премий и категории работников, имеющих право на их получение.

Как правило, в полном размере годовую премию выплачивают работникам, отработавшим на предприятии полный календарный год. Кроме того, закрепляют предоставление такой премии работникам, не отработавшим полный год из-за:

  • увольнения по определенным основаниям: в связи с сокращением численности или штата работников, призывом на военную службу, выходом на пенсию, переходом на выборную должность и пр.;
  • того, что вернулись на работу в связи с окончанием военной или альтернативной (невоенной) службы;
  • отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего (шестилетнего) возраста.

Выплату годовой премии работникам, принятым на работу в течение года, за который выплачивается премия, обычно определяют в размере пропорционально отработанному времени.

Нередко годовая премия не ставится в зависимость от результатов труда работника, подразделения и/или предприятия, а сразу устанавливается в размере одного или двух должностных окладов либо же в размере среднемесячной заработной платы. Данный подход принято называть «тринадцатой зарплатой», хотя понятно, что речь идет именно о премии.

Вместе с тем некоторые работодатели практикуют дифференцированное определение размера ежегодных премий — по результатам выполнения индивидуальных показателей работы работника и/или подразделения. Иногда закрепляют в Положении и специфические случаи увеличения (в процентах) размера годовой премии: в связи с присвоением почетного звания, награждением орденом или другой государственной наградой.

Условия о депремировании

Обратная сторона любого трудового процесса — нарушения трудовой дисциплины, злоупотребления и проступки работников. Поэтому нередко в Положение о премировании включают нормы не только о вознаграждении достойных, но и о наказании недобросовестных. Речь идет о разделе, как правило, именуемом «Депремирование». Здесь нужно указать перечень оснований, которые считаются недочетами в работе и которые являются основаниями для снижения размера премии или даже ее лишения.

Основаниями для снижения размеров или лишения премий могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей;
  • нарушение законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, производственных и технологических инструкций, требований по технике безопасности;
  • несвоевременное или некачественное выполнение распоряжений, приказов, программ развития предприятия и других организационно-распорядительных документов;
  • нарушение сроков предоставления или представление недостоверной отчетности, что привело к убыткам предприятия;
  • привлечение работника к административной или уголовной ответственности;
  • прогул;
  • постоянные опоздания или преждевременное оставление рабочего места до окончания рабочего дня;
  • появление на работе в нетрезвом состоянии;
  • кража имущества предприятия и др.

Необходимость установления четких правил депремирования обусловлена тем, что лишение премии (уменьшение ее размера) на основании официально принятого Положения о премировании на предприятии нельзя квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда, о котором работника следует заранее предупреждать, руководствуясь ст. 32 КЗоТ.

Таким образом, при наличии Положения о премировании (с нормами о депремировании) работодателю будет проще отстоять свои интересы в суде от необоснованных претензий работника.

В завершение приведем образец Положения о премировании.

Богдана МУНКАЧИ,

консультант по вопросам учета и налогообложения