(Ответы на вопросы из семинара, проведенного 28.08.2018. Часть 1)

Нужно ли требовать от работника военный билет, если его принимают на работу по совместительству?

ОТВЕТ: Персональный учет призывников и военнообязанных предусматривает учет сведений относительно призывников и военнообязанных по месту их работы или учебы и возлагается на руководителей предприятий, учреждений, организаций и учебных заведений независимо от подчинения и форм собственности (ч. 5 ст. 34 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25.03.1992 г. № 2232-XII).

Среди мероприятий по воинскому учету — проверка предприятиями, учреждениями и организациями у граждан при приеме на работу (учебу) наличия военно-учетных документов (у военнообязанных — военных билетов или временных удостоверений, а у призывников — удостоверений о приписке к призывным участкам). Призывников и военнообязанных принимают на работу (учебу) только после постановки их на воинский учет в районных (городских) военкоматах (п. 37 Порядка организации и ведения воинского учета призывников и военнообязанных, утвержденного постановлением КМУ от 07.12.2016 г. № 921).

В случае приема на работу (учебу) военнообязанных и призывников, не состоящих на воинском учете по месту жительства, руководителям или другим должностным лицам предприятий, учреждений, организаций и учебных заведений грозит административный штраф на основании ст. 2113 КоАП в размере от 17 до 51 грн.

Итак, ни в одной из перечисленных норм речь не идет об основном месте работы. В свою очередь, Минобороны акцентирует внимание только на том, что воинский учет ведется по месту работы, а относительно граждан, с которыми заключен договор гражданско-правового характера, не ведется (см. письмо Минобороны от 13.11.2017 г. № 321/7065). Конечно, целесообразно было бы вести воинский учет только по основному месту работы, но законодательством это не предусмотрено.

Может ли председатель правления ассоциации ОСМД (основное место работы) работать по совместительству в ОСМД, которое входит в эту ассоциацию?

ОТВЕТ: Ассоциация ОСМД и ОСМД — это отдельные юрлица, созданные:

  • первая — для представления общих интересов объединений совладельцев многоквартирных домов;
  • вторая — для содействия использованию собственного имущества и управления, содержания и использования общего имущества совладельцев ОСМД.

Законодательство не предусматривает ограничений по поводу совместительства для председателя правления ОСМД, однако его может установить ассоциация ОСМД или само ОСМД.

Также в этом случае нужно учитывать, что работа по совместительству осуществляется вне рабочего времени по основному месту работы.

Как быть предприятию, если работник-совместитель увольняется с основного места работы?

ОТВЕТ: В таком случае нужно уволить работника с работы по совместительству и принять на работу на основное место работы, издав соответствующие приказы (см. письмо Минсоцполитики от 09.06.2017 г. № 294/0/22-17/134). Трудовой договор на работе по совместительству и по основному месту работы — это разные трудовые договоры (см. письма Минсоцполитики от 20.01.2012 г. № 21/13/116-12, от 25.12.2013 г. № 564/13/116-13).

Переводом в пределах одного предприятия считается поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором (абз. 1 п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9). То есть речь идет о переводе в рамках одного трудового договора (в пределах одного предприятия). Поэтому работника нельзя перевести с должности, на которой он работал по совместительству, на основную работу по этой же должности.

Следовательно, работодатель (у которого работник трудится по совместительству), после увольнения работника с основного места работы, должен:

  • издать приказ об увольнении работника с работы по совместительству и провести окончательные расчеты с ним;
  • оформить приказ о приеме данного лица на основное место работы, заблаговременно подав в ГФС уведомление о приеме работника на работу.

Почему работникам, которым установлен должностной оклад, необходимо производить расчет пропорционально отработанному времени, а не умножать оклад на процент занятости (0,25 или 0,5 ставки)?

ОТВЕТ: Нормативно-правовые акты содержат такое понятие, как работа на условиях неполного рабочего времени, т.е. это работа на условиях неполной занятости.

Основным учетным периодом согласно ч. 1 ст. 50 КЗоТ является неделя: нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 ч. в неделю. Если же работники с такой недельной нормой работают 20 ч. в неделю, то на практике говорят о занятости на 0,5 ставки (20 ч. : 40 ч.).

Так, работодатели, исходя из недельной нормы рабочего времени, рабочей недели (пятидневная или шестидневная) и продолжительности рабочего дня, рассчитывают месячные нормы рабочего времени для нормальной и сокращенной продолжительности рабочего времени. Для пятидневной рабочей недели (выходные — суббота и воскресенье) с одинаковой продолжительностью рабочего дня с сокращением работы на час накануне праздничных и нерабочих дней месячные нормы рабочего времени на 2019 год приведены в письме Минсоцполитики от 08.08.2018 г. № 78/0/206-18.

Следовательно, законодательство не предусматривает обязанности работодателя исчислять месячные нормы рабочего времени для работников с неполной занятостью.

Что касается оплаты труда, в первую очередь нужно учесть нормы ст. 96 КЗоТ. В частности, схемы должностных окладов (тарифных ставок) работников учреждений, заведений и организаций формируются на основе:

  • минимального должностного оклада (тарифной ставки);
  • междолжностных (межквалификационных) соотношений размеров должностных окладов (тарифных ставок) и тарифных коэффициентов.

Поэтому в штатном расписании указывают должностной оклад (тарифную ставку) месячной нормы труда, иное законодательство не предусматривает.

Согласно ст. 1021 КЗоТ, работники, которые трудятся по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу (а не в части оклада в зависимости от занятости), т.е.:

  • при почасовой оплате труда — за фактически отработанное время;
  • при сдельной оплате труда — за фактически выполненный объем выработки.

Учитывая то что в случае применения неполного рабочего дня, как правило, продолжительность работы накануне праздничных и нерабочих дней не сокращается, а при неполной рабочей неделе отработанные не все рабочие дни, точный учет рабочего времени будет обеспечен, только когда он учитывается в часах.

Минсоцполитики в письме от 27.12.2017 г. № 2993/0/101-17 предлагает определять оплату, если не отработана месячная норма труда, таким образом:

  • часовую ставку получать, разделив месячный должностной оклад (тарифную ставку) на месячную норму рабочего времени;
  • зарплату за фактически отработанные часы — умножив часовую ставку на количество фактически отработанных часов.

Конечно, совместителю оплачивают фактически отработанные часы работы согласно табелю учета рабочего времени за соответствующий месяц.

Следовательно, такой вариант учета рабочего времени и начисления зарплаты за фактически отработанное время соответствует действующему законодательству.

Может ли работник работать по основному месту работы в отделе образования (с полной занятостью) и на 0,5 ставки (15 ч. в неделю) в дошкольном учебном заведении (ежедневно по 3 ч. — с 15.30 до 18.30?

ОТВЕТ: В данном случае нужно учитывать нижеследующие важные нюансы.

Во-первых, не считается совместительством педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 ч. в год (п. 3 Перечня работ, не являющихся совместительством, приведенного в приложении к Положению об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденному приказом Минтруда, Минюста, Минфина от 28.06.1993 г. № 43). Выполнение такой работы допускается в рабочее время с разрешения руководителя государственного предприятия, учреждения, организации без удержания заработной платы.

Но в данной норме речь идет не о постоянной работе в соответствии с тарификацией, а именно о почасовой оплате педагогических работников, которая допускается только в случае оплаты за часы замещения временно отсутствующих из-за болезни или по другим причинам воспитателей, которое длилось не более двух месяцев, а также при оплате работникам предприятий, учреждений и организаций, привлекаемых для педагогической работы.

Размер почасовой оплаты воспитателя определяют, разделив месячную тарифную ставку, установленную за 30 ч. педагогической работы в неделю, на 127 (п. 73 Инструкции о порядке исчисления заработной платы работников образования, утвержденной приказом Минобразования от 15.04.1993 г. № 102).

Во-вторых, если речь идет о работе в дошкольном учебном заведении (далее — ДУЗ) воспитателем группы общего типа (с педнагрузкой 15 ч. в неделю по тарификации), то она должна проводиться на условиях совместительства, т.е. в свободное от основной работы время. В описанной ситуации это проблематично, поскольку в отделе образования при полной занятости рабочий день длится с 8.00 до 17.00 или с 9.00 до 18.00. Поэтому никак не получится работать воспитателем в ДУЗ ежедневно с 15.30 до 18.30.

В-третьих, если лицо работает в отделе образования в должности, относящейся к должностям государственной службы или местного самоуправления, то на него распространяются нормы ст. 25 Закона Украины «О предупреждении коррупции» от 14.10.2014 г. № 1700-VII. А значит, указанные лица вправе заниматься преподавательской деятельностью, а не педагогической (с выполнением работы воспитателя).

Совместитель пребывал в командировке на основном месте работы, поэтому он на работе по совместительству на данный период оформил отпуск без сохранения зарплаты. Исключать ли дни отпуска без сохранения зарплаты при расчете отпускных?

ОТВЕТ: В данном случае важно, на каких основаниях был оформлен отпуск без сохранения зарплаты. Ведь законодательством не предусмотрена возможность предоставлять отпуск без сохранения зарплаты на работе по совместительству на период командировки на основном месте работы.

Поэтому если отпуск был предоставлен на основании ст. 26 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г. № 504/96-ВР (далее Закон об отпусках), то календарные дни такого отпуска учитывают в стаж для предоставления ежегодных отпусков и исключают из расчетного периода.

При условии же если отпуск без сохранения зарплаты предоставляется свыше законодательно установленной продолжительности, определенной ст. 26 Закона об отпусках (15 к.дн.), то, соответственно, дни превышения не учитывают в стаж для предоставления ежегодных отпусков и не исключают из расчетного периода.

Светлана ЛИСТРОВАЯ,

бухгалтер-эксперт