(ответы на вопросы из семинара, состоявшегося 07.06.2018)

Аттестация работников

Обязано ли предприятие проводить аттестацию работников?

Работодатели могут проводить аттестацию работников, но не обязаны (ч. 1 ст. 11 Закона Украины «О профессиональном развитии работников» от 12.01.2012 г. № 4312-VI, далее Закон № 4312). Категории работников, подлежащих аттестации, и периодичность ее проведения определяются коллективным договором.

На предприятиях, в учреждениях и организациях, в которых не заключаются коллективные договоры, категории работников, подлежащих аттестации, сроки и график ее проведения определяются работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.

Категории лиц, подлежащих обязательной аттестации, определены законами. Среди них, в частности: педагоги, научные работники, медики, фармацевты, работники культуры, тренеры-преподаватели, социальные работники.

Должно ли предприятие проводить аттестацию при повышении должностного оклада работника в пределах установленного диапазона размера должностного оклада для его должности?

ОТВЕТ: В коллективном договоре прописывают: формы, системы, размеры заработной платы и прочих видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.); установление гарантий, компенсаций, льгот; условия регулирования фондов оплаты труда и установление межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда и т.п. При отсутствии колдоговора работодатель все эти моменты определяет в нормативном акте, согласованном с профсоюзом или органом, уполномоченным представлять трудовой коллектив.

Межквалификационные (междолжностные) соотношения размеров тарифных ставок (должностных окладов) определяют в зависимости от сложности работ, организационно-правового уровня должности, функций, выполняемых подразделом, в котором трудится работник, и других условий работы.

Межквалификационные (междолжностные) соотношения можно устанавливать в определенном диапазоне (в «вилке») для ставок (окладов) по определенным должностям (профессиям), и тогда ставки (оклады) в пределах «вилки» повышают по результатам аттестации, проведенной аттестационной комиссией предприятия (см. письмо Минсоцполитики от 23.11.2016 г. № 1587/13/8416).

Следовательно, в случае применения диапазонов («вилок») окладов нужно проводить аттестацию работника и по результатам аттестации устанавливать оклад в пределах диапазона по должности, на которой трудится работник.

Можно ли бухгалтеру установить І категорию, если у него нет соответствующего образования или не хватает стажа работы?

ОТВЕТ: При приеме на работу работника нужно учитывать квалификационные требования к должности (профессии), в частности, относительно наличия соответствующего образования и необходимости стажа работы. Поэтому, составляя должностную (рабочую) инструкцию, работодатель не может изменять квалификационные требования к должности (профессии) относительно образования (соответствующего направления подготовки), предусмотренные квалификационной характеристикой данной должности (профессии).

Предпосылкой для приема (перевода) на работу работника является наличие вакантной штатной единицы в штатном расписании по соответствующей должности (профессии) с определением категории (разряда) (см. письмо Минсоцполитики от 25.11.2015 г. № 713/13/116-15).

Однако лица, не имеющие соответствующего образования или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но имеющие достаточный практический опыт и успешно выполняющие в полном объеме возложенные на них задачи и обязанности, могут быть в порядке исключения оставлены на занимаемой должности или назначены на соответствующие должности по рекомендации аттестационной комиссии (п. 11 Общих положений Справочника квалификационных характеристик профессий работников. Выпуск 1 «Профессии работников, являющиеся общими для всех видов экономической деятельности», утвержденного приказом Минтруда Украины от 29.12.2004 г. № 336, далееСправочник № 336).

Таким образом, если у бухгалтера нет соответствующего образования или стажа работы, в порядке исключения руководитель предприятия может установить ему І категорию на основании рекомендаций аттестационной комиссии. Подробнее об этом см. в материале «Присвоение бухгалтеру более высокой категории: нужна ли аттестация» газеты № 155/2017.

Аттестация рабочих мест

Обязательно ли заключать коллективный договор после проведения аттестации рабочих мест по условиям труда?

ОТВЕТ: Колдоговор на предприятии заключается по инициативе одной из сторон социального диалога, т.е. представителей работодателя и трудового коллектива. Какие именно вопросы регулирует колдоговор, приведено в ч. 2 ст. 13 КЗоТ, среди них условия относительно охраны труда.

Мероприятия по охране труда определены ч. 2 ст. 13 Закона Украины «Об охране труда» от 14.10.1992 г. № 2694-ХІІ (далее Закон № 2694). Проведение аттестации рабочего места предусмотрено как раз как одно из мероприятий по охране труда.

Аттестацию рабочих мест на соответствие нормативно-правовым актам по охране труда проводят не реже чем раз в пять лет согласно Порядку проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденному постановлением КМУ от 01.08.1992 г. № 442 (далее Порядок № 442).

До начала работы работодатели обязаны уведомить работника под расписку об условиях работы, наличии на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, не устраненных на данный момент, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его правах на льготы и компенсации за работу в данных условиях согласно действующему законодательству и колдоговору (п. 1 ч. 1 ст. 29 КЗоТ).

Условия и охрану труда предусматривают именно в коллективном договоре (ч. 2 ст. 13 КЗоТ). В нем же определяют и периодичность проведения аттестации рабочих мест, но не реже чем раз в пять лет. Ответственность за своевременное и качественное проведение аттестации возлагается на руководителя предприятия, организации (абз. 1 и абз. 2 п. 4 Порядка № 442).

Руководитель должен издать приказ о проведении аттестации, в котором:

  • указать основные задания аттестации;
  • утвердить состав, назначить председателя и секретаря постоянно действующей аттестационной комиссии, определить ее полномочия;
  • установить сроки и графики проведения подготовительных работ в структурных подразделах;
  • определить взаимодействие с заинтересованными госорганами и общественными организациями;
  • определить проектные или научно-исследовательские учреждения для научно-технической оценки условий труда и участия в разработке мероприятий по устранению вредных производственных факторов.

Следовательно, заключение колдоговора на предприятии — дело добровольное, а обеспечение мероприятий по охране труда, в т.ч. и аттестация рабочих мест по условиям труда — требование законодательства (ст. 13 Закона № 2694), обязательное к исполнению.

Можно ли провести аттестацию рабочих мест по условиям труда комиссией предприятия?

ОТВЕТ: Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится аттестационной комиссией, состав и полномочия которой определяют приказом руководителя предприятия, в сроки, предусмотренные колдоговором, но не реже чем раз в пять лет. В состав комиссии включают уполномоченного представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, а при отсутствии такой организации — уполномоченное наемными работниками лицо (абз. 1 п. 4 Порядка № 442).

В аттестационную комиссию рекомендуют включать главных специалистов, работников отдела кадров, охраны труда, бухгалтерской службы, органов здравоохранения, представителей общественных организаций (п. 2.2 Методических рекомендаций для проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденных постановлением Министра труда, Главного государственного санитарного врача от 01.09.1992 г. № 41, далее Методрекомендации № 41).

Аттестационная комиссия должна обеспечить, в частности:

  • выявление вредных и опасных факторов на рабочих местах. Оценку условий труда с целью установления классов (степеней) вредных условий труда согласно Государственным санитарным нормам и правилам «Гигиеничная классификация труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса», утвержденных приказом Минздрава от 08.04.2014 г. № 248 (далее ГСанПиН № 248);
  • установление согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) соответствия наименования профессий и должностей работников, занятых на этих рабочих местах, характеру фактически выполняемых работ;
  • заполнение Карты условий труда на каждое учтенное рабочее место или группу аналогичных рабочих мест;
  • проведение аттестации и составление перечня рабочих мест, производств, профессий и должностей с неблагоприятными условиями труда.

Санитарно-гигиенические исследования факторов производственной среды и трудового процесса проводят санитарные лаборатории предприятий и организаций, аттестованные органами Госстандарта и Минздрава по спискам, которые согласуются с органами Госэкспертизы условий работы, а также на договорной основе лабораториями территориальных санэпидемстанций (п. 7 Порядка № 442).

На основании комплексной оценки рабочие места относят к одному из видов условий труда: с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда; с вредными и тяжелыми условиями труда; с вредными условиями труда (п. 6.2 Методрекомендаций № 41).

Таким образом, аттестацию может проводить аттестационная комиссия, созданная на предприятии, но санитарно-гигиенические исследования должны осуществляться предприятиями, организациями, лабораториями, определенными п. 7 Порядка № 442.

Имеют ли юридическую силу результаты аттестации по условиям рабочего места, если она проведена аттестационной комиссией предприятия, для увеличения норм использования спецодежды?

ОТВЕТ: Аттестация рабочих мест по условиям труда должна проводиться с соблюдением требований Порядка № 442 и Методрекомендаций № 41. То есть аттестацию рабочих мест осуществляет аттестационная комиссия предприятия, но для проведения санитарно-гигиенических исследований привлекают аттестованные санитарные лаборатории. Именно по результатам аттестации рабочего места предоставляются льготы и компенсации за неблагоприятные условия труда, в частности: сокращенное рабочее время, пенсия по возрасту на льготных условиях, ежегодный дополнительный отпуск за работу во вредных и тяжелых условиях.

Оценку условий труда в ходе аттестации рабочих мест с целью установления классов (степеней) вредных условий труда для определения права на сокращенную продолжительность рабочей недели, бесплатное обеспечение работников лечебно-профилактическим питанием проводят согласно ГСанПиН № 248.

Для определения права работников на пенсию по возрасту на льготных условиях, ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда оценку условий труда проводят на основании Методрекомендаций № 41 и Показателей и критериев условий труда, по которым будут предоставляться ежегодные дополнительные отпуска работникам, занятым на роботах, связанных с негативным воздействием на здоровье вредных производственных факторов, утвержденных совместным приказом Минздрава и Минтруда от 31.12.1997 г. № 383/55 (см. письмо Минсоцполитики от 10.02.2015 г. № 55/13/133-15).

Так же результатами аттестации должны быть подтверждены вредные и опасные условия труда. Ведь на роботах с вредными и опасными условиями труда, а также роботах, связанных с загрязнением или неблагоприятными метеорологическими условиями, работникам бесплатно выдают по установленным нормам специальную одежду, специальную обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также моющие и обезвреживающие средства.

В частности, в ст. 8 Закона № 2694 прописано:

  • работодатель обязан обеспечить за свой счет приобретение, комплектование, выдачу и содержание средств индивидуальной защиты согласно нормативно-правовым актам по охране труда и колдоговору;
  • в случае преждевременного износа данных средств не по вине работника работодатель обязан заменить их за свой счет, а при приобретении их работником — компенсировать все расходы на условиях, предусмотренных колдоговором;
  • в соответствии с колдоговором, работодатель может дополнительно, свыше установленных норм, выдавать работнику определенные средства индивидуальной защиты, если фактические условия труда этого работника требуют их применения.

Следовательно, главное условие для выдачи спецодежды свыше норм — об этом должно быть сказано в колдоговоре.

К сожалению, выдачу работникам спецодежды свыше установленных норм ГФС расценивает как операцию по бесплатной передаче товара, независимо от того, предусмотрена ли она соглашением сторон, поскольку данная передача с целью налогообложения считается поставкой товаров согласно пп. 14.1.191 НКУ (см. письмо Межрегионального ГУ ГФС от 08.12.2015 г. № 26675/10/28-10-06-11). Но ведь спецодежда — это собственность предприятия, и работник ее возвращает предприятию, то о какой поставке может идти речь.

При этом, вероятнее всего, налоговики традиционно будут настаивать на признании доходом работника стоимости спецодежды, выданной работникам свыше нормы. Опять-таки пп. 165.1.9 НКУ освобождает от налогообложения стоимость специальной одежды, которой работодатель обеспечивает работников согласно Закону № 2694. То есть если колдоговором предусматривается НДФЛ не уплачивается даже если спецодежда выдана свыше нормы.

Светлана ЛИСТРОВАЯ,

бухгалтер-эксперт