Гражданско-правовые договоры уже давно являются одним из самых популярных факторов механизма оптимизации расходов на оплату труда. Однако, для того чтобы правомерно применять его в своей деятельности, работодатель должен обязательно учесть ряд правил

Физлицо может выполнять работы как на основании трудового, так и на основании гражданско-правового договора (далее — ГПД). Это неоднократно подчеркивало Минсоцполитики (см. письма от 16.05.2011 г. № 151/06/186-11 и от 20.04.2012 г. № 64/06/187-12). Поэтому прежде всего рассмотрим, чем же должны руководствоваться работодатели при выборе вида договора.

Выполняя работы, предоставляя услуги в соответствии с трудовым договором, необходимо соблюдать требования трудового законодательства, а при заключении ГПД на выполнение определенной работы или предоставление каких-либо услуг следует руководствоваться гражданским законодательством.

Согласно трудовому договору:

  • работник выполняет работу, определенную соглашением;
  • работник принимается на работу (должность), как правило, включенную в штатное расписание предприятия, для выполнения определенной работы (функций) по конкретной квалификации, профессии, должности;
  • заключение трудовых отношений оформляется приказом работодателя о приеме работника (по его заявлению) на работу;
  • работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку;
  • работодатель обязуется выплачивать работнику зарплату и обеспечивать условия труда и социальные гарантии, необходимые для выполнения работы, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

Во время выполнения работ (предоставления услуг) по ГПД:

  • оплачивается не процесс труда, а его результат;
  • результат определяется по окончании работы;
  • результат оформляется актами сдачи-приемки выполненных работ (предоставленных услуг);
  • оплата производится на основании актов;
  • физлицо, выполняющее работу (предоставляющее услуги), не придерживается правил внутреннего трудового распорядка, самостоятельно организует свою работу и выполняет ее на собственный риск;
  • предприятие не должно соблюдать трудовое законодательство.

А сейчас рассмотрим, какие преимущества могут получить работодатели от применения гражданско-правового договора вместо трудового договора.

Требования к оплате труда

Согласно трудовому договору, работодатель обязан:

  • выплачивать работнику зарплату в соответствии с КЗоТ и Законом Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95-ВР (далееЗакон об оплате труда) (ст. 21 КЗоТ);
  • проводить выплату регулярно в рабочие дни и не реже 2-х раз в месяц через отрезок времени, не превышающий 16 дней, и не позднее 7 дней по окончании периода, за который осуществляется выплата (ст. 115 КЗоТ, ст. 24 Закона об оплате труда);
  • выплачивать зарплату в сумме, не менее минимальной за выполненную работником месячную (часовую) норму труда (ст. 95 КЗоТ, ст. 3 Закона об оплате труда). В 2017 году минзарплата составляет 3200 грн.

В отличие от трудового договора, вознаграждение по ГПД устанавливается исключительно по соглашению сторон. Законодательством не предусмотрены ограничения в части минимального или максимального размера вознаграждения и сроки его предоставления. В соответствии с ГПД, оплачивается не процесс труда, а его конечный результат, который определяется по окончании работы и оформляется актом.

Налогообложение выплаты

Согласно трудовому договору, работодатель должен:

  • начислить ЕСВ на зарплату работника в размере 22% (ч. 5 ст. 8 Закона Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 г. № 2464-VI, далееЗакон о ЕСВ);
  • удержать НДФЛ по ставке 18% и военный сбор — по ставке 1,5% (п. 167.1 НКУ, пп. 161 подраздела 10 р. ХХ НКУ).

При начислении доходов в форме заработной платы база обложения НДФЛ определяется как начисленная зарплата, уменьшенная на сумму налоговой соцльготы при ее наличии (абз. 1 п. 164.6 НКУ). Военный сбор удерживается из суммы начисленной зарплаты без вычета налоговой соцльготы.

По ГПД с физлицом (непредпринимателем) на сумму вознаграждения:

  • начисляется ЕСВ в размере 22%;
  • удерживается НДФЛ по ставке 18% и военный сбор — по ставке 1,5%.

Как видим, налоговая нагрузка на фонд оплаты работы и на вознаграждение по ГПД одинаковая. Однако первая и основная причина, почему работодатели вместо принятия работника на работу хотят заключить с ним ГПД, заключается в том, что:

  • работникам (которые работают на условиях трудового договора) следует ежемесячно платить зарплату не меньше минималки (3200 грн в месяц), а лицам, работающим по ГПД, — только оплату за выполненную работу (предоставленную услугу) без привязки к минималке;
  • работникам предоставляются все социально-трудовые гарантии, определенные КЗоТ и другим трудовым законодательством, при этом для исполнителя работ (услуг) его права и обязанности ограничены условиями ЦПД и гражданским законодательством.

Сейчас очень актуален вопрос проверок органами Гоструда официального трудоустройства работников. Ведь штрафы за данные нарушения немаленькие (30-кратный размер минзарплаты за фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта). И случаются ситуации, когда контролеры признают гражданско-правовые договоры по факту трудовыми с применением соответствующих финансовых санкций. Подробнее о признаках для признания ГПД трудовым договором — в материале «Может ли Гоструда признать гражданско-правовые отношения трудовыми и наложить штраф» газеты № 85/2017.

ГПД с ФЛП

В случае если ГПД заключен с предпринимателем-общесистемщиком, предприятие не должно удерживать и уплачивать НДФЛ с военным сбором. Однако это лишь при условии подтверждения того, что:

1) физлицо зарегистрировано в соответствии с законом как субъект предпринимательской деятельности;

2) выполняемые работы (предоставляемые услуги) физлицом соответствуют видам деятельности, указанным в сведениях с ЕГР (абз. 2 п. 1 ч. 1 ст. 4 Закона о ЕСВ), то есть копии извлечения из ЕГР (для ЕСВ).

Для предпринимателей на едином налоге — работы (услуги) должны соответствовать видам деятельности, указанным в реестре плательщиков единого налога для групп 1 и 2 (пп. 165.1.36 НКУ), и видам деятельности, указанным в ЕГР (для группы 3).

Таким образом, если работу выполняет предприниматель в рамках предпринимательской деятельности, предприятие-заказчик не будет уплачивать с вознаграждения по ГПД ни НДФЛ, ни ЕСВ, ни военный сбор.

На практике, чтобы не заключать трудовые договоры, расходы физлица-предпринимателя на уплату налогов часто берет на себя предприятие. Поэтому стоит учесть следующее.

Предприниматель-общесистемщик должен уплатить за себя:

  • НДФЛ по ставке 18% и военный сбор — по ставке 1,5% от базы налогообложения, которой является чистый налогооблагаемый доход, то есть разница между общим налогооблагаемым доходом (выручка в денежной и неденежной формах) и документально подтвержденными расходами (п. 177.2 НКУ);
  • ЕСВ в размере не меньше минимального страхового взноса, если в течение отчетного месяца получен доход (п. 2 ч. 1 ст. 7 Закона о ЕСВ).

Предприниматель-единщик самостоятельно рассчитывает и уплачивает за себя:

  • ЕСВ в размере не меньше минимального страхового взноса (п. 3 ч. 1 ст. 7 Закона о ЕСВ). Исключение — предприниматель, который является пенсионером по возрасту или инвалидом и получает согласно закону пенсию или социальную помощь (ч. 4 ст. 4 Закона о ЕСВ);
  • единый налог по ставкам, определенным п.п. 293.2, 293.3 НКУ.

Впрочем, прописывая условия ГПД, необходимо уделить особое внимание тем положениям, которые определяют обязанности сторон, их ответственность, функции поставщика и сроки выполнения работ (предоставления услуг).

Если же будет установлено, что отношения по заключенным ГПД фактически являются трудовыми (например, работы/услуги, которые выполняются по ГПД, соответствуют вакантной должности, они выполняются систематически, работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и т.д.), то контролеры могут приравнять предприятие к работодателю.

Редакция газеты

«Интерактивная бухгалтерия»