Начиная еще с 01.01.2015 г. установлена ответственность юрлиц и физлиц-предпринимателей в виде штрафа в 30-кратном размере минимальной зарплаты за фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта). Данная штрафная санкция предусмотрена ч. 2 ст. 265 КЗоТ и применяется на момент выявления нарушения за каждого работника, относительно которого совершено нарушение.

При этом ч. 3 ст. 24 КЗоТ связывает факт допуска работника на работу с заключением трудового договора, оформленного приказом или распоряжением работодателя, и уведомлением ГФС о приеме работника на работу.

Следовательно, если работник фактически выполняет трудовые функции, однако трудовые отношения с ним не оформлены, тогда это может расцениваться как нарушение, что влечет за собой штрафную санкцию, предусмотренную ч. 2 ст. 256 КЗоТ.

Однако, могут ли проверяющие указать на нарушение ч. 2 ст. 265 КЗоТ с наложением соответствующих штрафов, если будет установлено, что c лицом заключен гражданско-правовой договор (далее — ГПД), но фактически лицо выполняло трудовые функции и при таких условиях с ним должны были заключить трудовой договор?

Физлица могут выполнять работы (предоставлять услуги) как на основании трудового договора, так и на основании ГПД. В ходе выполнения работ (предоставления услуг) по трудовому договору должны соблюдаться требования трудового законодательства, а при условии заключения ГПД на выполнение работы (предоставление услуг) руководствуются гражданским законодательством. На этом акцентировало внимание Минсоцполитики в письмах от 20.04.2012 г. № 64/06/187-12, от 16.05.2011 г. № 151/06/186-11.

Что касается отличий между признаками трудового договора и ГПД читайте в материале «Трудовой или гражданско-правовой договор: что выгоднее предприятию» газеты № 39/2016.

Следовательно, при найме физлиц для выполнения работ (предоставления услуг) и если таким отношениям присущи признаки ГПД, то на них распространяются требования ГКУ, а если признаки трудовых отношений — эти вопросы регулируются КЗоТ.

Однако признавать гражданско-правовые отношения трудовыми можно только в судебном порядке.

Ведь споры об отказе в приеме на работу от лиц, с которыми работодатель согласно действующему законодательству обязан заключить трудовой договор, рассматриваются непосредственно в районных, районных в городах, городских или горрайонных судах (п. 6 ч. 2 ст. 232 КЗоТ). Вместе с тем данная норма прописана также с 01.01.2015 г.

Управление Гоструда в Винницкой области в разъяснении на своем веб-сайте обращало внимание на следующее: в случае возникновения спора о правомерности заключенного договора (трудового, гражданского) данный вопрос должен решаться в судебном порядке по иску лица, чьи права нарушены.

Учитывая судебную практику по таким спорам, суды принимают сторону работников, если установлен достаточный объем фактов, характеризующих отношения лица и субъекта хозяйствования, который его нанимает, как трудовые.

Например, в решении Голосеевского районного суда г. Киеве от 29.08.2012 г. по делу № 2601/14642/12 истица начала работу в учреждении на основании ГПД о предоставлении услуг. Однако по истечении срока действия данного договора его неоднократного продлевали, лицо было обеспечено отдельным рабочим местом, оно соблюдало правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому суд признал гражданско-правовые отношения о предоставлении услуг трудовыми, обязав внести запись в трудовую книжку истицы о приеме лица на работу.

В более свежем решении апелляционной инстанции (постановление Львовского апелляционного административного суда от 11.04.2017 г. по делу № 807/1834/16) суд отказал Управлению Гоструда в удовлетворении административного иска. Истец четко доказал отсутствие именно нанятых работников в понимании трудового законодательства, что подтвердил суд первой инстанции, поскольку между ФЛП и лицом был заключен гражданско-правовой договор о предоставлении услуг. Последним предусматривалось, что заказчик поручает, а исполнитель принимает на себя обязательства выполнить работу мастера по ремонту телефонов с оплатой вознаграждения, определенного договором и принятого по акту-приемки выполненных работ.

Указанный договор является срочным. На основании гражданско-правового договора подписан акт сдачи-приемки работ, согласно которому исполнитель за два месяца, выполнил и передал следующие работы (предоставлены такие услуги): ремонт телефонов. Отчет по ЕСВ, который прилагается к материалам дела, подтверждается предоставление отчета истцом в установленные сроки в контролирующие органы с уведомлением последних о наличии заключенного гражданско-правового договора.

Также имеем, например, констатацию Львовского окружного административного суда в постановлении от 04.04.2017 г. по делу № 813/4148/16: поскольку законодательство не содержит обязательных предписаний, в каких случаях стороны обязаны заключать трудовые договоры, а в каких гражданско-правовые договоры (соглашения) на выполнение определенных работ, тогда стороны договора (работодатель и работник) свободны в своем выборе относительно формы оформления трудовых отношений, поэтому они по своему усмотрению вправе определять вид данного договора.

В решениях ВАСУ от 07.02.2012 г. № К-19381/10, от 19.01.2012 г. № К-58453/09 от 06.03.2012 г. № К-24741/09 основаниями для того, чтобы признать гражданско-правовые отношения фактически трудовыми, являлись следующие факты:

  • лицо выполняло систематически поручения должностных лиц субъекта хозяйствования, а объем его обязанностей совпадал с кругом обязанностей по соответствующей должности;
  • лицо руководствовалось внутренними положениями субъекта хозяйствования;
  • лицо получало материальную помощь и ежемесячные выплаты, как и работники;
  • время работы лица отмечали в табеле.

Хотя отметим: в данных судебных решениях истцом выступал Фонд соцстраха, а предметом спора была недоплата суммы страховых взносов. Впрочем, это не меняет обстоятельств дела и тот факт, что суд признал гражданско-правовые отношения трудовыми.

В определении Высшего специализированного суда Украины 05.02.2014 г. по делу № 6-48920св13 указывалось, что основным признаком, отличающим трудовые отношения от подрядных, является то, что трудовое законодательство регулирует процесс трудовой деятельности, ее организации, а по ГПД процесс организации трудовой деятельности остается вне его пределов, при этом целью договора является получение определенного материального результата. Подрядчик, в отличие от работника, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, он сам организует и выполняет свою работу.

Однако, может ли выяснить все эти обстоятельства Гоструда и, соответственно, наложить штрафы на субъектов хозяйствования, которые «подменяют» фактически трудовые отношения заключением ГПД?

Гоструда должен осуществлять госнадзор и контроль за соблюдением законодательства о труде юрлицами независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования, физлицами-предпринимателями, использующими наемный труд (ч. 1 ст. 259 КЗоТ). То есть фактически — следить за соблюдением норм трудового законодательства. Исследование порядка заключения ГПД, а следовательно, соблюдения гражданского законодательства, не входит в круг полномочий Гоструда, изложенных в Положении о Государственной службе Украины по вопросам труда, утвержденном постановлением КМУ от 11.02.2015 г. № 96. Подтверждает это и Управление Гоструда в Винницкой области, которое в разъяснении отмечает, что надзор за применением ГПД к компетенции Гоструда не относится.

Вместе с тем, как показывают результаты проверок Гоструда, последние вполне могут в ходе проверок выявлять, соответствуют ли отношения между предприятием и физлицом признакам трудовых.

К примеру, инспекторы Главного управления Гоструда в Херсонской области обнаружили в ходе внеплановой проверки в 2017 году, что на предприятии с тремя наемными работниками заключены договоры о предоставлении услуг по охране имущества, имеющие все признаки трудовых отношений. По договору исполнителям поручено осуществлять охрану имущества предприятия; определено конкретное время начала и окончания ежедневной работы; на данных работников велись табели учета рабочего времени и ведомости начисления зарплаты. И, как результат, констатируют: трое неоформленных работников могут обойтись работодателю в 288 тыс. грн. Конечно, при таких явных фактах, которые свидетельствуют о признаках трудовых отношений, предприятию не удастся убедить суд в обратном.

Однако стоит сказать, что иногда предприятия хотят выдать желаемое за действительное. Например, в постановлении Запорожского окружного административного суда от 09.03.2017 г. по делу № 808/4067/16 отмечается: поскольку истец привлекал лицо к выполнению работ в течение определенного периода времени, данный договор должен быть заключен только в письменной форме. Но истец не представил суду этот гражданско-правовой договор. Более того, помимо доказательств существования между ним и лицом гражданско-правового договора, истец суду не предоставил ни одного доказательства существования вообще таких гражданско-правовых взаимоотношений.

Налагать штрафы, предусмотренные ч. 2 ст. 265 КЗоТ, уполномочен именно Гоструда, руководствуясь Порядком наложения штрафов за нарушение законодательства о труде и занятости населения, утвержденным постановлением КМУ от 17.07.2013 г. № 509 (далее Порядок № 509). Механизм наложения штафа Гоструда рассматривался в материале «Как Гоструда налагать штрафы за нарушение законодательства о труде» газеты № 50/2016.

Штрафы могут налагаться (п. 2 Порядка № 509):

  • если в ходе проверки субъекта хозяйствования или работодателя выявлены признаки нарушения законодательства о труде, о чем составляется соответствующий акт должностным лицом Гоструда или ее терроргана, который и будет считаться основанием для привлечения к ответственности;
  • по решению суда, установившего, в частности, факты допуска работника к работе без заключения трудового договора. Тогда штрафы будут налагаться без проведения контрольных мероприятий.

То есть получается, для того чтобы наложить штраф в размере 30 минзарплат за допуск работника к работе без заключения трудового договора, Гоструда необходимо иметь или решение суда, устанавливающее это, или же в ходе проверки субъекта хозяйствования установить факты выполнения лицом трудовых функций без заключения трудового договора. Однако данные факты должны основываться прежде всего на кадровых документах и документах по оплате труда. Вместе с тем анализировать содержание ГПД, а заодно и признавать ГПД фактически трудовым соглашениям, не относится к компетенции Гоструда.

Итак, по букве закона, Гоструда не имеет права признавать гражданско-правовые отношения трудовыми и, как следствие, без решения суда налагать штраф в размере 30 минзарплат. Заявить о признании отношений трудовыми, а не гражданско-правовыми, должно прежде всего лицо, которое «нанимают» для выполнения определенной работы. А способом реализации данного права является обращение в суд.

Обратите внимание

С появлением Порядка осуществления государственного контроля за соблюдением законодательства о труде, утвержденного постановлением КМУ от 26.04.2017 г. № 295, инспекторы труда теперь будут иметь дополнительные основания инициировать инспекционное посещение, если будут получать информацию о признаках потенциального нарушения от других госорганов. В частности, это касается поступления от ПФУ информации о работниках, которые выполняют работы (предоставляют услуги) по ГПД у одного работодателя свыше года; а также работодателей, у которых 30 и более процентов работников трудятся на условиях ГПД. Данная информация будет формироваться по имеющимся данным в отчете по ЕСВ. То есть, как видим, инспекторы по труду будут более придирчивы к тем работодателям, которые активно привлекают лиц к работам по ГПД.

В частности, Черкасский окружной админсуд в решении от 01.06.2016 г. по делу № 823/491/16 рассмотрел достаточно интересное дело, касающееся рассматриваемой нами ситуации.

Суть дела заключалась в том, что физлицо работало на предприятии слесарем-сантехником по ГПД, хотя такая работа имела признаки трудовых отношений (и суд признал данный факт).

О неправильном оформлении трудовых отношений с физлицом сообщила жена этого лица на Правительственную горячую линию, что и оказалось причиной внеплановой проверки Гоструда. В результате проверки Гоструда оштрафовал предприятие на 30 минзарплат, признав, что работы, которые выполняло лицо, имеют признаки трудовых отношений.

И что самое интересное — суд по этому делу принял сторону предприятия и отменил постановление о наложении штрафа. Однако причиной положительного для предприятия решение суда стало не то, что Гоструда не имел полномочий признавать ГПД трудовым, а то, что лицо выполняло работы в филиале, который на имеет статуса юрлица, а согласно ст. 265 КЗоТ ответственность несут именно юридические и физические лица — предприниматели, то есть филиалы в данном перечне отсутствуют. Именно такие обстоятельства фактически позволили предприятию отстоять неправомерность наложения штрафа.

Хотя отметим, что и в этом судебном решении указывается: иск предприятием мотивирован тем, что обжалуемое решение Гоструда принято при отсутствии факта нарушения требований трудового законодательства. В частности, не учтено заключение ГПД с лицом, факт трудовых отношений с которым Гоструда отстаивает. То есть это подтверждает тот факт, что Гоструда не анализировал заключение ГПД с лицом, а свое решение принимал на основании анализа проверяемых им фактов, что предоставило основания сделать вывод о наличии признаков трудовых отношений между лицом и филиалом предприятия.

В то же время если суд вынесет решение об оформлении трудовых отношений с работником, выполнявшим работу без заключения трудового договора, — данное решение будет являться документом прямого действия для Гоструда, чтобы наложить соответствующий штраф на субъект хозяйствования.

Николай КИРИЛЬЧУК,

бухгалтер-эксперт
газеты «Интерактивная бухгалтерия»